Blog

Alisuoriutuminen, osa 1: Mittaaminen ja syyt


image not found

Työstä suoriutumista mitataan jollain tasolla jokaisessa yrityksessä. Henkilölle on annettu työtehtäviä ja tavoitteita, joiden odotetaan tulevan tehdyksi tietyssä ajassa tai arvossa. Mikäli työntekijällä on jatkuvia vaikeuksia suoriutua annetuista tehtävistä odotusarvojen mukaisesti, puhutaan alisuoriutumisesta.

Alisuorittaminen ilmiönä on monisyinen, missä koetellaan esimiehen johtamistaitoja, organisaation itseohjautuvuutta ja kommunikointia. Alisuoriutuminen voi esimiehen silmin olla myös sitä, että työntekijä pystyisi parempaan, mutta työntekijä ei jostain syystä käytä kaikkea potentiaaliaan. Onko kyse sitten osaamisesta tai motivaatiosta, se selviää keskustelemalla ja sanoittamalla tunne. Usein oletetaan, että työntekijä on tietoinen siitä, mitä häneltä odotetaan tai miten hän suoriutuu.

Alisuorittaminen voidaan myös kokea eri tavoin, voidaan siis suoraan olla eri mieltä siitä, mikä on alisuoriutumista, mikäli tavoitteita ei ole sanoitettu. Työntekijä voi kokea suorituksensa olevan riittävä, vaikkei se sitä ole. Tämän vuoksi suorituksen huomioiminen on tärkeää, oli suoritus sitten hyvä tai huono. Näin alisuoritukselle ei anneta normaalin statusta, ja työntekijälle muodostuu käsitys hänen tekemien suoritusten merkityksellisyydestä.

 

Alisuoriutumisen mittaaminen

Jotta alisuoriutuminen voidaan todeta, suoriutumista on mitattava työlle relevanteilla mittareilla ja tekemisellä on oltava sanoitettu tavoite. Helppo esimerkki tulee myynnin maailmasta, jossa myyjillä on kuukausittainen myyntitavoite. Jos myyntitavoite jää systemaattisesti vajaaksi, tulee esimiehen käsitellä myyjän valmiuksia saavuttaa tavoite.

Kun työntekijä tiedostaa häneltä odotettavan suorituksen arvon, laadun ja määrän, on hänen helppo lisätä myös itseohjautuvuutta. Työntekijä voi mitata omaa tekemistään johdonmukaisesti, mikä omalta osaltaan parantaa viihtyvyyttä.

Tunne siitä, että työntekijä ei suoriudu odotusten mukaisesti ei siis riitä, vaan tekemistä on verrattava sanoitettuun tavoitteeseen. Tavoitteita ei voida pitää itsestäänselvyyksinä – emme voi olettaa, että työntekijä tietää tavoitteensa, mikäli niitä ei ole hänelle kerrottu.

 

Alisuorittamisen syyt

Lähtökohtaisesti lienee hyvä olettaa, että ihminen haluaa tehdä työnsä mahdollisimman hyvin ja työnantajan odotusten mukaisesti. Erilaiset asiat kuitenkin vaikuttavat suoriutumiseen – oli kyse sitten euromäärällisistä tavoitteista tai jatkuvasti venyvistä kahvitauoista. Syitä voi olla esimerkiksi:

  • Sisäisen motivaation puute: työ ei ole enää elämisen ehto
  • Huono johtaminen: Motivaatio tapetaan esim. jatkuvalla itsetunnon heikentämisellä (esim. negatiivinen palaute), tavoitteet ovat epäselviä tai niitä ei ole määritetty lainkaan
  • Erilainen ymmärrys siitä, mikä on alisuorittamista: alisuorittamisen kokemusta ei sanoiteta
  • Organisaatiokulttuuri: kahvitunnit venyvät, paiskiminen ei ole hyväksyttävää, jne.
  • Ryhmäpaine: organisaatiot eivät kestä erilaisuutta, eivät edes erinomaisuutta
  • Ihminen on kokonaisuus: liikaa muuta elämässä, jaksaminen tai energia työhön ei riitä

Lienee syytä myös miettiä, mikä on tarkastelujakso, joka tulee aina suhteuttaa ihmisen kykyyn suoriutua.  Parin päivän alisuorittaminen voi kieliä yksinkertaisesta väsymyksestä tai syysflunssasta, jolloin suorittamisen taso palautuu ennalleen suhteellisen nopeasti. Kommunikaation merkitys kasvaa tässäkin asiassa.

Jos työntekijällä on kuukausittainen mittarointi, ei välttämättä ole viisasta tehdä päätelmiä yhden kuukauden perusteella, mikäli työntekijä on suoriutunut tehtävistään moitteetta aiempina kuukausina. Syy on silti hyvä selvittää, jotta mahdolliset työnteon esteet tulevat esiin.

 

Alisuorittamisesta on tulossa Hyvinvoinnin Suurlähettiläiden maksuton webinaari, joka on tarkoitettu esimiehille. Webinaarissa esimies saa työkaluja mm. alisuoriutumiseen liittyvään kommunikointiin alaisen kanssa. Voit ilmoittautua webinaariin täällä.

 


Leave a comment

Your email address will not be published.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.