Blog

Esimiestyön ja johtamiskulttuurin kehitysprosessi


image not found

Suuri osa esimiehistä on tullut aikoinaan esimiestehtäväänsä täyttämään vaateita, jotka  ovat olleet ihan toisia kuin tämän päivän vaatimukset. Valitettavasti kovin harvaa esimiestä on koulutettu esimiestyöhön uransa aikana ja niinpä nykypäivän vaateet jäävät liian usein esimiehiltä täyttämättä.

Työelämän elinehdot tänään ja huomenna

Alla lista tämän päivän työelämän elinehdoista, jonka alunperin olen nähnyt Kati Huoposen (Ilmarinen) kirjoittamana.

  • Vuorovaikutustaito: Oppiminen tapahtuu pitkälti muiden ihmisten kanssa.
  • Tunneälykkyys: Tässä ihminen pesee tekoälyn vielä pitkään
  • Resilienssi eli muutosjoustavuus: Ennen kaikkea psyykkinen joustavuus eli kyvykkyys ymmärtään useita eri näkökulmia ja muuttaa omia käsityksiä
  • Kriittinen ajattelu ja luovuus
  • Itseohjautuvuus

Jos listaa katsoo esimiehen näkökulmasta, voisi se tarkoittaa esimerksi sitä, että johdettavat tulisi saada joustamaan työajan ja tehtävien suhteen, oppimaan ja opettamaan uutta, kehittämään omaa työtänsä oma-aloitteisesti sekä saamaan ihmiset toimimaan motivoituneina ja tehoikkaina ryhmässä. Mitä tämä vaatii esimieheltä?

Esimiehen uudet vaateet

Onnistuminen yllä olevassa, vaatii esimieheltä kehittymistä ihmisten johtajana. Tämä puolestaan vaatii kykyä oman käyttäytymisen tutkimiseen (reflektointi) sekä erinomaista itsetuntemusta. Jotta itsensä sekä johdettavien reflektointi on mahdollista, tarvitaan myös yksilö- ja ryhmädynamiikan tuntemusta. Nämä eivät ole sellaisia osaamisalueita, jotka olisivat olleet keskiössä valittaessa esimiehiä vuosia tai vuosikymmeniä sitten. Niinpä kyseiset taidot voivat olla kovin vähäisiä esimiehillä. Voi olla niinkin, ettei esimies edes ole kiinnostunut kyseisistä taidoista. Väitän, että tämän päivän johtamistyössä ei ole mahdollisuutta menestyä ilman yllä mainittuja osaamisia.

Esimiehen osaamismatriisi

Alla on esitetty esimiesten ja johdon työnohjauskoulutuksen (MIF) lopputyössäni tekemä esimiehen uusi osaamismatriisi. Lista ei ole millään tavalla täydellinen tai tieteellinen, pikemminkin kokemusperäinen parinkymmenen vuoden työkokemukseen perustuen.

Itsensä johtamisen taidot

  • Mielen rakenne
  • Minä-tilat, transaktioanalyysi
  • Aivojen fysiologia
  • Persoonallisuuden rakenne
  • Tunnelukot ja skeemat
  • Yksilöllinen ajattelu, faktan ja tulkinnan erot
  • Käyttäytymisen välittyneisyys
  • Kognitiivinen dissonanssi: vain yksi totuus
  • Epämukavuusalue
  • Dialoginen ihmiskäsitys
  • Kuuntelun tasot
  • Kontingenssimalli – hyvän johtajan ominaisuudet
Sosiaaliset ja ryhmää kehittävät taidot

  • Suhdeverkostot ryhmässä
  • Vallan käytön muodot
  • Kaksoistavoite ja perustehtävä
  • Johtamisen rajafunktio – esimiehen paikka?
  • Lähikehityksen vyöhyke
  • Roolit ryhmässä
  • Ryhmän elinkaari
  • Ryhmän kiinteys
  • Ryhmän normit ja kulttuuri
  • Suurryhmän ja pienryhmän ominaispiirteet
  • Kielletyt tunteet työpaikalla
  • Palautteen antaminen
  • Muutosjohtaminen
  • Erilaisuuden hyödyntäminen
  • Perusolettamustilat
  • Ryhmässä pinnalla ja pinnan alla olevat ilmiöt
  • Balesin vuorovaikutusprosessianalyysi

Jokaisella alalla on omat substanssiosaamisensa, mutta niiden osaaminen on esimiehelle vain kynnysarvo – ne on osattava riittävällä tasolla, muuten ei ole töihin tulemista. Tänä päivänä työntekijän on tuotava jotain lisäarvoa organisaatioon ja esimiehen kohdalla se on sosiaalista ja ryhmää kehittävää osaamista. Ennen kuin voi ajatellakaan johtavansa muita, on vielä kyettävä johtamaan itseään.

Esimiestyön ja johtamisen kehitys vaatii prosessin

Kyseessä on ihmisen käyttäytymistapojen muutos – ei persoonan muutos! Jokainen persoona on arvokas sellaisena kuin on. Se ei tarkoita sitä, etteikö käyttäytymistä tulisi sopeuttaa eri tilanteisiin sopivaksi – varsinkin esimiestehtävässä!! Käyttäytymistapojen muutos ei tapahdu yksittäisellä koulutuspäivällä vaan se vaatii pidemmän ja tuetun prosessin. Kolb:n oppimisen kehää lainatakseni, se vaatii: tiedostamisen – käsittämisen – toimeenpanon – sitouttamisen

Hyvinvoinnin suurlähettiläiden valmennuksessa kehä toteutuu useaan kertaan pienessä ja isossa mittakaavassa. Menetelminä ovat esim. 360-analyysit, valmennukset sekä yksilö- ja/tai ryhmätyönohjaukset. Yllä esitettyä esimiehen osaamismatriisia ei todellakaan lähdetä käsittelemään ilmiö ilmiöltä, vaan 1-2 vuoden prosessissa kaikki ilmiöt tulevat käsitellyksi käytännön case:jen kautta työnohjauksissa. Organisaation merkittävimpiä ilmiöitä pohdintaan tarkemmin matkan varrella räätälöidyissä valmennuspäivissä. Valmennukset ja työnohjaukset tapahtuvat yleensä pienryhmissä (5-10 henkilöä), jolloin kaikkien osallistaminen mahdollistuu erinomaisesti. Kokemuksellinen oppiminen on meidän prosesseissa tärkeässä roolissa. Yhdistettynä työnohjauksissa saatavaan tukeen, on muutoksen mahdollista tapahtua.

Jos kiinnostuit kehitysprosessista, otahan yhteyttä!

– Markku –


Leave a comment

Your email address will not be published.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.