Blog

Lakko – tunteita johtamisen näkökulmasta


image not found

Viime perjantai oli minulle surullisin työpäivä tällä vuosikymmennellä. Kun menin töihin, tehdas oli lähes autio, organisaationi oli lakossa. Se tuntuu erityisen pahalta, kun itse tekee työtä edistääkseen niin oman kuin muidenkin organisaatioiden hyvinvointia ja yhteistyökykyä. Miten voi olla mahdollista, että lopputuloksena on lakko? Miksi työyhteisöissä esiintyy konflikteja?

Huhuuu, halooo – minä olen täällä!

Konfliktit syntyvät, kun ihmiselle syntyy kokemus, ettei hän tule nähdyksi, kuulluksi ja hyväksytyksi kaikkine tarpeineen. Olemme ihmisinä aina hyvin riippuvaisia toisistamme ja kokemus toisen ihmisen reaktioista itseämme kohtaan on erittäin tärkeää. Aitoa yhteistyötä syntyy silloin, kun kaikki luottavat siihen, että muut ottavat huomioon heidän tarpeensa ja arvonsa kunnioittaen niitä. Onko tämä isoissa organisaatioissa mahdollista? Kaikkiko kykenisivät kunnioittamaan kaikkien arvomaailmaa, ymmärtäisi toistensa tarpeet ja jokainen tulisi kohdatuksi haluamiensa henkilöiden taholta niin, että kokee tulleensa kuulluksi ja hyväksytyksi omana itsenään?

Mitkä ovat sinun arvosi – entäpä minun?

Yrityksen arvot ovat perusta koko yrityksen olemassaololle. Mitkä sinun omat arvosi ovat? Testataanpas paria kohtaa Pauli Juutin (tietokirjailija ja Tampereen yliopiston henkilöstöasioiden ja johtamisen dosentti) arvokartoitustehtävästä – kumman arvon valitset?

  • Muutos vai pysyvyys?
  • Yhteisöllisyys vai yksilöllisyys?
  • Kehittäminen vai säilyttäminen?
  • Pysyvyys vai oma etu?
  • Turvallisuus vai suoriutuminen?
  • Oma etu vai muutoskykyisyys?

Minulle kaikki valinnat eivät ole lainkaan yksiselitteisiä ja helppoja. Ovatko sinulle? Ovatko valintasi juuri niitä, joita työnantajasi sinulta odottaa? Yritykset toki kertovat mahtipontisesti ylevistä arvoistaan, mutta tarkoittaako se, että arvot olisivat jokaisen yksilön omia arvoja? Valitettavasti se ei sitä tarkoita, vaan meillä jokaisella on omat arvomme, jotka ovat rakentuneet elämämme varrella. Arvomme eivät muutu sen mukaan, missä olemme töissä tai millaisia arvoja työnantajamme meiltä odottaa. Isossa työyhteisössä on siis hyväksyttävä, että kaikenlaisia arvoja löytyy ja kaikkia niitä pitäisi pystyä kunnioittamaan, jotta aito yhteistyö olisi mahdollista. Kykenetkö sinä siihen – kykenenkö minä?

”Kaikki mitä ihmiset tekevät perustuu pyrkimykselle tyydyttää omia tarpeita”

Aitoon yhteistyöhön tulisi ymmärtää toistemme tarpeet – kaikki mitä ihmiset tekevät perustuu pyrkimykselle tyydyttää omia tarpeita. Tarpeemme riippuvat vahvasti arvoistamme, elämän tilanteestamme ja roolistamme työyhteisössä. Vaikutus työyhteisön tarpeille toivottavasti on myös asiakkailla ja omistajilla. Yksilön tarpeena voi olla esimerkiksi mahdollisimman suuri vapauden kokemus, perheestä huolehtiminen, uralla eteneminen, luottamuksen lunastaminen tai toisten silmissä hyväksytyksi tuleminen. Oletpa sitten koneistaja, pääluottamusmies, lähiesimies, tekninen asiantuntija, päällikkö tai toimitusjohtaja – oletko edes itse tietoinen keskeisimmistä tarpeistasi? Minä en ole varma ainakaan itsestäni ja silti odotan, että muiden tulisi ymmärtää juuri minun tarpeitani.

Uskon, että jokaisella meillä myös oman edun tavoittelu vaikuttaa vahvasti tarpeisiimme – roolista riippumatta. Tämä on mielestäni yksi hierarkkisen organisaation ominaisuus. Jokaisella meillä on omat tavoitteemme. Roolista riippuen tavoitteet voivat olla hyvinkin erilaisia ja sitä kautta eri henkilöiden tarpeet poikkeavat kovasti toisistaan. On siis täysin selvää, että tarpeet ovat erilaisia ja osa tarpeista on täysin vastakkaisia keskenään. Aitoon yhteistyöhön kaikkien tulisi ymmärtää toistemme tarpeet. Kykenetkö sinä siihen – kykenenkö minä?

Toteutuuko aito kohtaaminen – ihminen ihmiselle ?

Vaikka nuo kaksi aiempaa edellytystä yhteistyölle eivät ole kovin helppoja kumpikaan, vaikein edellytys isoissa organisaatioissa on mielestäni aito kohtaaminen. Olen keskustellut viime viikkoina henkilöstön kanssa paljon suurryhmissä (>10henkilö), pienryhmissä (<10 henkilöä) sekä kahden kesken. Erot dialogin tasossa ovat valtavia. Ryhmissä me jokainen asetumme helposti johonkin tilanteen vaatimaan rooliin ja silloin eivät enää kohtaakaan ihmiset. Kahden keskisissä keskusteluissa puolestaan tunnelma on ihan toinen. Silloin on mahdollista ymmärtää toisen tarpeet ja jopa arvot. Se ei tarkoita sitä, että asiat toisiksi muuttuisivat, mutta toivottavasti se luo tunteen aidosta kohtaamisesta ja kuulluksi sekä hyväksytyksi tulemisesta. Ainakin itse olen tuon tunteen saanut kokea useasti – kiitoksia siitä lukuisille kohdattavilleni.

Miten hyvin kahdenkeskinen kohtaaminen onnistuu isoissa organisaatioissa? Onnistuuko se pienemmissäkään? Toisinaan jopa kahden läheisimmän työntekijän aito kohtaaminen ei onnistu. Tähän lie helppo todeta, että riittävä aito kohtaaminen organisaatioissa ei tule toteutumaan tulevaisuudessakaan ja lakkojakin tullaan näkemään yhä edelleen.

Tekemisillämme on aina seuraukset

Ymmärrämmepä sitten toistemme arvot ja tarpeet tai ovatpa kohtaamiset aitoja tai roolitettuja, tekemisillämme on aina seuraukset. Minun arvomaailmalla en pysty ymmärtämään lakkoja. Lakon kautta kärsii aina asiakas sekä omistaja, eikä se voi tuottaa kenellekään organisaatiossa mitään hyvää. Toki työyhteisö voi oppia paljonkin lakon aiheuttamien haasteiden kautta. Yksityisyrittäjänä asiakkaan edun hylkääminen olisi viimeinen teko. Lakon inhoamisessani lie kyse myös oman etuni tavoittelusta. Minun itsetuntoni tuskin antaa koskaan periksi osallistua lakkoon – en kestäisi itsessäni sitä tunnetta, että muuten en onnistunut ilmaisemaan tarpeitani riittävän hyvin.

 

– Markku –

Tämä kirjoitus pohjautuu Liv Larssonin kirjaan ”Sovittelun taito” ja on osa esimiesten ja johdon työnohjauskoulutusta.


Leave a comment

Your email address will not be published.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.