Blog

Organisaatiot eivät kestä erilaisuutta – eivät edes erinomaisuutta


image not found

Useimmat organisaatiot eivät pysty sietämään persoonia. Karu totuus on, että prosessein säädellyissä organisaatioissa työntekijöiden on järkevää pysyä keskinkertaisina. Edes erityisen luovaa persoonaa ei kyetä sietämään. Luova ja menettelytapoja uudistava henkilö saattaa olla usein inhottava, kärsimätön, egoistinen, uhmakas ja organisatorisesti irrationaalinen – ei sellaista haluta sietää. Itsestäni tunnistan helposti nuo piirteet ja koen, että kerran olen sen takia tullut irtisanotuksikin. Asiaa on turha surkutella – organisaatiokäyttäytyminen on vain hyväksyttävä faktana ja siitä olen opikseni ottanut.

Erilaisuudessa olisi vahvuutta

Ilmiössä on toki haittapuolensa – se yhdenmukaistaa työyhteisöjä. Valmennuskokemukseni mukaan 90% työyhteisöjen tiimeistä on erittäin homogeenisia. Ne harvinaiset työryhmät, joihin on onnistuttu saamaan mukaan erilaisuutta, kokevat olevansa suurissa haasteissa keskinäisessä yhteistyössään. Tämä on suuri harmi. Erilaisuudessa olisi niin paljon voimaa! Onneksi fiksuimmat yhteisöt haluavat oppia ymmärtämään ja hyödyntämään erilaisuutta, eivätkä vain luovuta ja karkota persoonia pois yhteisöistään.

Demokratian syntyjuurilla

Ilmiö ei ole mitenkään uusi. Tämän takia antiikin Kreikassa keksittiin aikoinaan demokratia. Demokratiaa käytettiin karkottamaan kansanäänestyksillä erinomaisimmat kansalaiset maanpakoon. Aristoteleen mukaan karkotusten kohteina olivat rikkaat, laajan ystäväpiirin tai muun valtiollisen vaikutusvallan omaavat henkilöt. Vastaavan, mutta kovemman kohtalon koki myös Jeesus aikanaan. Hän oli varmasti aikansa erinomaisimpia ihmisiä, ja sitä ei yhteisö kestänyt. Evankelistat osasivat jo ottaa opikseen ja tyytyivät vain kirjoittamaan samoista asioista kuin Jeesus opetti. Noitarovioilla poltettiin aikoinaan kylien erinomaisimpia emäntiä noitina, Kungfutsea ei uskallettu ottaa Kiinan hallintoon jne.

Enemmistön diktatuuria

Erilaisuuden hyväksymättömyyden syynä on kateus. Ei meistä kenenkään ole helppoa sietää meitä erinomaisempia ihmisiä. Työyhteisöt kuitenkin haluavat mitata ihmisten kyvykkyyttä ja palkita erinomaisimpia. Tämä on hyvin paradoksaalista, koska tapa lisää ihmisten kateutta ja sitä kautta tekee koko yhteisön toiminnan vaikeammaksi ja lopulta erinomaisten ihmisten elämän sietämättömäksi. Enemmistö on tavallisuutta ja se toimii työyhteisöissä diktaattorina!

Kateuden naamiointi

Machiavelli toteaa, että ihmisen kateellisesta luonteesta johtuen aina on ollut yhtä vaarallista keksiä uusia menettelytapoja ja lakeja kuin etsiä tuntemattomia meriä ja maita. Tämä näkyy siten, että ihmiset moittivat paljon helpommin toisten tekoja kuin kiittävät niistä. Kateus naamioidaankin usein kritiikiksi. Kun seuraavan kerran kritisoit jotain voimakkaasti – pysähdypä hetkeksi miettimään, löydätkö kritiikkisi takaa kateuden siemenen?

Erilaisuuden sietäminen

Mitenkäs tulisi toimia, jotta lopputulos olisi kateuskin huomioiden paras mahdollinen? Kungfutse oli hyvin fiksu kaveri antaessaan ohjeensa tähän:

”Kuuntele paljon ja pane epäilyttävät asiat syrjään ja puhu varovasti muista asioista, niin vältyt pahoilta arvosteluilta. Katsele paljon ja pane vaarallisilta näyttävät asiat syrjään samalla kun varovasti panet muut asiat täytäntöön, niin sinulla ei ole paljon katumista. Kun ei saa pahoja arvosteluja eikä teoissa ole katumista, niin siinä on oikea virkamies.”  Tässä valossa voi pohtia vaikkapa Suomen nykyisiä ja menneitä hallituksia.

Minun oppini on, että organisaatioissa on vain opittava olemaan maltillinen ja hyväksymään se, ettei erilaisuutta siedetä. Surullistahan se on, mutta näin voimakkaiden ryhmäilmiöiden kanssa on osattava olla sopivan nöyrä. Organisaatioissa voi tehdä monenlaisia tärkeänä pitämiään asioita, mutta ne on tehtävä mahdollisimman vähin äänin. Menestystään on vähäteltävä ja onnistumiset ja onnellisuus kätkettävä. Tavallisuus luo turvallisuutta kaikille ja yhteisön rajat syntyvät vain turvallisuuden ja tutun kautta. Kaikenlainen mittaamiseen perustuva kannustus ja palkitseminen luovat vain erinomaisen pohjan kateudelle. Organisaatioiden yleisesti hyväksytty toimitapa tavoitteiden luomiseen ja mittaamiseen ovat kehityskeskustelut. Tavoitteena on luoda pohja jatkuvalle kehittymiselle. Onko kuitenkin niin, että  tällä tavalla luodaankin pohja jatkuvalle tyytymättömyydelle?

Tämän alle toki en ole itse vielä valmis taipumaan. Haluan pitää palkitsemista merkittävänä osana positiivista kannustamista – tietäen sen aiheuttavan myös kateutta. Kehityskeskusteluillakin on mielestäni oma paikkansa. On kuitenkin tärkeää ymmärtää, ettei kummankaan 100% suorittaminen takaa yhtään mitään – päinvastoin ne voivat myös toimia itseään vastaan. Siksi onkin äärimmäisen tärkeää, ettei organisaatiota pakoteta mihinkään tiettyyn jäykkään toimintamalliin, vaan luotettaisiin esimiehiin, että he tuntevat johdettavansa ja osaavat hoitaa nämäkin asiat omalla tavallaan parhaimman lopputuloksen saamiseksi. Valitettavasti kaikki tiedämme, ettei asia näinkään ole.

Päätän tämä kirjoituksen filosofi Thomas Hobbesin analyysiin: Ihmisen erottaa eläimistä se, että kilpailemme lakkaamatta arvovallasta, mikä aiheuttaa kateutta, vihaa ja lopulta sotia. Vertailemme koko ajan itseämme muihin, minkä takia emme ole koskaan tyytyväisiä.

– Markku –

Tämä kirjoitus pohjautuu Pirkko-Liisa Vesterisen (toim.) kirjaan ”Kateus työelämässä” ja on osa esimiesten ja johdon työnohjauskoulutusta.

Muut kirjoitukset kirjasta:


Leave a comment

Your email address will not be published.

Time limit is exhausted. Please reload CAPTCHA.