Esimiehen puuttuminen puuttuu

Kirjoitettu 08.06.2023

Ihmisläheinen ja ihmismäinen johtaminen on ollut jo pitkään johtamisen valtavirtaa. Niin hyvä johtamisfilosofia kuin se onkin, puuttuminen lie sen myötä heikentynyt. Syitä miksi esihenkilö ei puutu, pohdin myöhemmin seuraavassa blogikirjoituksessa. Puuttumattomuus on vakava puute johtamisessa. Se luo epätasa-arvon kokemuksia työyhteisössä, antaa luvan toisillekin rikkoa itselle ei-niin-mielekästä sääntöä, heikentää tehokkuutta sekä pilaa työyhteisön hengen. Mihin kaikkeen esimiesten pitäisi puuttua? Lista on loputon: Tehtävien laiminlyönti, alisuoriutuminen, ohjeiden laiminlyönti, laaduton työ, työajan väärinkäyttö, työnantajan edun vastainen toiminta, epäasiallinen käyttäytyminen, asiaton johtaminen, päihteiden käyttö, varastaminen, huolimattomuus,…

”Puuttumattomuus on johtajuusteko, jolla luodaan työyhteisökulttuuria erittäin tehokkaasti”

Puuttumisen työkalut

Puuttumisen työkaluja on monenlaisia. Huonoin vaihtoehto on läpisormien katsominen. On muistettava, että puuttumattomuuskin on aina valinta ja johtajuusteko. Se on johtajuusteko, jolla rakennetaan työyhteisökulttuuria erittäin tehokkaasti. Se, mihin ei puututa, on sallittua työyhteisössä = työyhteisökulttuuri.

Usein paras puuttumisen tapa on välitön puuttuminen. Havaittaessa rike, asia käydään heti läpi. Useimmissa tapauksissa tämä riittäisi, mutta silti se jää niin helposti tekemättä. Hankalat keskustelut eivät valitettavasti koskaan helpotu pitkittyessään. Todennäköisesti rikkeet jatkuvat ja pahenevat ja esimiehen negatiivinen tunnetila kasvaa.

Toisinaan voi olla paikallaan asiasta muistuttaminen koko omalle porukalle eli perinteinen johtamisen muoto taontalogia. Vaarana on, että se ihminen, jonka pitäisi tehdä muutos, ei edes kuuntele tai ainakaan välitä ja ne, ketä asia ei koske, ärsyyntyvät.

Tämän jälkeen puuttumisen vaihtoehtona on kahden keskeinen puhuttelu. Puhuttelunkin voi hoitaa monella eri tavalla. Esihenkilötyön kannalta oleellista on, että esimies miettii etukäteen, mikä tapa olisi juuri kyseisessä tapauksessa paras mahdollinen. Johtamisessa mikään ei toimi aina ja kaikki toimii joskus. Toisinaan paras tapa on ilmaista oma tunnetila tyyliin: ”Olen pettynyt, kun huomaan jatkuvasti taukojen venyvän”. Alisuoriutumisen kohdalla toiselle voi olla paras vaihtoehto kysyä ”Mitä sinulle kuuluu?”, kun taas toisessa tapauksessa parempi vaihtoehto on sopia selvät tavoitteet tilanteen muuttamiseksi. Vaihtoehtona voi myös olla toisen itsetunnon romuttaminen kunnon haukuilla. Harvoin tämä valikoitunee järkevimmäksi vaihtoehdoksi, mikäli keskustelua pysähtyy hetkeksikään suunnittelemaan. Jos puolestaan johdetaan selkärangalla, liskoaivot asettuvat hyvinkin helposti hyökkäysmoodiin ja kunnon vittuilu onnistuu meiltä monelta varsin helposti.

Milloin puuttuminen johtaa varoitukseen, milloin puhuttelu riittää?

Puuttumisen asteikkoa kun mennään eteenpäin, yritysten prosesseissa tulee usein suullinen huomautus (joka kirjataan järjestelmään), pari kirjallista varoitusta (jotka ovat voimassa vaihtelevan aikaa), irtisanominen sekä työsuhteen purku. Useimmista työyhteisöistä tämä puuttumisen prosessi kyllä löytyy ja parhaimmissa paikoissa on varhaisen puuttumisen mallikin. Se, mitä ei löydy, on keskustelu rajoista. Yrityksessä ei ole useinkaan yhtenäistä näkemystä siitä, mitä voi katsoa läpisormien, milloin puhutellaan tai milloin annetaan varoitus. Tätä asiaa ei voi jättää yksittäisen esihenkilön harkintaan. Puuttumisen kynnys ja oikeudenmukaisuuden käsitys ovat niin henkilökohtaisia asioita, että sopimatta voi olla varma työyhteisön eriarvoistumisesta. Toisella puolella yritystä puututaan kaikkeen, kun taas toisella puolella eletään kuin pellossa.

Totta on, että tapaukset ovat aina yksilöllisiä, eikä yksiselitteistä rajanvetoa voi tehdä. Silti on tärkeää, että asian yhdessä keskusteltu ja perusperiaatteet on kirjattu ”paperille”. Kun näitä keskusteluja käydään, usein vilisee sanat: toistuvasti, jatkuvaa, tahallista. Nämä sanat ovat hyvin vaikeita tulkita. Yhdessä on sovittava, tarkoittaako esim. toistuva joka viikkoista vai joka kuukautista.

Useissakin esihenkilötyön kehitysprosesseissamme tätä kyseistä työtä on tehty – katso yksi kokemus tästä: Esihenkilötyön kehitys toi tuloksia Sakupella

Lue lisää: Miksi esihenkilö ei puutu?

– Markku –

Ps. Kirjoituksessa on tarkoituksella käytetty sekaisin termejä esimies ja esihenkilö – koska näin se näyttää tällä hetkellä olevan työelämässäkin.