L&T:n johtamiskulttuurin kehittämisprosessi

Kirjoitettu 19.01.2021
esimiestyöjohtaminenjohtamiskulttuuriMuutos

Lassila&Tikanojan Teollisuuspalveluiden toimialan johtamiskulttuurin kehittämisprosessi lähti liikkeelle yrityksen halusta nostaa ihmisten ja ryhmien johtamisosaaminen uudelle tasolle. Keskeisimpiä kehitysteemoja olivat​ kyvykkyys oman toiminnan reflektointiin, omien johtamistapojen joustava muuntaminen tilanteiden mukaan​ sekä yksilö- ja ryhmädynamiikan ymmärtäminen ja etenkin muutosjoustavuus omassa käyttäytymisessä.

Johtamiskulttuurin kehittämisprosessi rakennettiin 360-arviointien pohjalta

Valmennuksen kumppaniksi valittiin Hyvinvoinnin Suurlähettiläät ja sisällön pohjaksi päätettiin ottaa 360-arviointi ja siinä esiin nousevat teemat. Valmennusprosessi aloitettiin tammikuussa 2020 ja viimeiset tapaamiset olivat syyskuussa 2020. L&T:llä 2-3 kertaa vuodessa toteutettava henkilöstökysely tehtiin vuonna 2020 viimeisen kerran lokakuussa ja vuoden 2020 tuloksissa näkyi työntekijäkokemuksen positiivinen muutos nimenomaan esimiestyön ja johtamisen osalta. Myös Teollisuuspalveluiden koko henkilöstön työmotivaatiossa sekä oman roolin ja tavoitteiden selkeydessä oli tapahtunut selkeää kehitystä, mikä kertoo esimiestyön laadun paranemisesta sekä viestinnän onnistumisesta.

L&T:n johtamiskulttuurin kehittämisprosessi haluttiin tehdä huolellisesti ja yrityksessä tiedostettiin, että prosessi vaatii aikaa sekä sitoutumista. Valmennusryhmään valittiin noin 50 henkilöä eri puolelta Suomea, jotka kaikki työskentelevät esimiesasemassa. Esimiehet jaettiin alueittain 5 eri valmennusryhmään sekä 8 eri työnohjausryhmään. Valmennuksen kestoksi määriteltiin yhdeksän kuukautta ja valmennuksen runko koostui valmennuspäivien lisäksi ryhmätyönohjauksista sekä erilaisista välitehtävistä. Valmennuksen Kick off järjestettiin Teamsin välityksellä ja siinä käytiin läpi valmennusprosessin sisältö, yleisiä aiheeseen liittyviä teorioita sekä 360-arvioinnin ohjeistus. Toisessa tapaamisessa kokoonnuttiin pienryhmissä 360-arvioinnin purkutilaisuuteen. Ryhmätuloksia käytiin läpi 2-3 hengen ryhmissä tietokilpailuhengessä. Kuka tietää, mikä johtamisen osa-alue koettiin omassa työyhteisössä vahvuutena ja mistä löytyy eniten kehityskohteita. Miten oma yhteisö kokee esimiesten toimeenpanokyvykkyyden – entäpä ihmisistä huolenpidon? Pieni kilpailu tuo aina mukavaa jännitystä ja toisaalta näin vältettiin tylsät kalvosulkeiset, joiden avulla tulokset yleensä käydään läpi.

Koko päivän valmennustilaisuuksia järjestettiin kaksi kertaa ja lisäksi ryhmätyönohjauksia oli yhteensä 4 kertaa. Valmennuspäivien sisältö koostui 360- arvioinneissa sekä työnohjauksissa esiin nousseista teemoista sekä valmennuksista saatujen palautteiden perusteella. Aiheet olivat hyvin käytännönläheisiä, arjen asioita, jotka liittyivät olennaisesti esimiesten omaan työhön. Jokaisessa yksikössä valmennusten tarkka sisältö oli siis omanlaisensa.

Ensimmäisessä valmennuspäivässä käytiin pienryhmissä läpi jokaisen omaa 360-raporttia, toista sparraten. Jokaiselle kirjattiin 1-3 toimenpiteitä, konkreettisia asioita ja tekoja, joita arjessa pystyy kehittämään. Suosituksena annettiin myös kehityssuunnitelman kertominen omalle tiimille. Jokaiselle toimenpiteelle nimettiin myös arjen sparraaja, jonka kanssa asiaa voi käydä valmennuspäivien välissä läpi.

Toinen valmennuspäivä aloitettiin edellisellä kerralla määriteltyjen tavoitteiden ja toimenpiteiden käsittelyllä, mitä oli tullut tehtyä ja mihin pitää vielä panostaa. Lisäksi käytiin läpi ihmisten erilaisuutta ja erilaisuuden hyväksymistä, esimiehen perustehtäviä ja vuorovaikutusteemaa sekä jokaisen omaa johtajuusprofiilia.

Henkilöstökyselyssä nähtiin, että esimiestyö oli selkeästi kehittynyt

Lassila&Tikanojan Teollisuuspalveluiden johtamiskulttuurin kehittämisprosessi rakennettiin aitojen ja konkreettisten teemojen ympärille. Valmennuksessa esimiehet saivat käsitellä arjen haasteita ja tukea niiden käsittelyyn. Lisäksi he oppivat uusia toimenmalleja omaan esimiestyöhönsä.

Henkilöstökyselyn tuloksien perusteella esimiestyö oli selkeästi kehittynyt. Esimiehet olivat oppineet käyttämään aikaansa oikeisiin asioihin ja tukemaan paremmin tiiminsä jäseniä. Hyvien tulosten ja esimiesten omien toiveiden perusteella matkaa päätettiin jatkaa saman ryhmän kanssa ja uusi valmennusprosessi käynnistettiin vuoden 2021 alussa. Lisäksi seuraavan organisaatiotason valmennusryhmä aloitti oman kehittämisprosessinsa.

SYKSYLLÄ 2024 TARJOLLA TUOTANNON ESIHENKILÖIDEN ETÄVALMENNUS – LUE LISÄÄ

Lue lisää:

• Johtamiskulttuurin kehittämisprosessi, matka mielen mörköluolaan
• Johtamiskulttuurin kehittäminen palveluna
• Mitä johtaminen on, voiko siinä onnistua?