kyselyt

Kyselyt ja analyysit – uhka vai mahdollisuus

Kirjoitettu 12.03.2021

Lähes kaikkea pystyy mittaamaan

Työyhteisöt käyttävät monenlaisia kyselyitä yhteisönsä ilmiöiden mittaamiseen. Mitataan työtyytyväisyyttä, esimiestyön tasoa, tunnetiloja, asiakastyytyväisyyttä jne. Netti pursuaa työkaluja mittaamisen tekemiseksi. Sitä saa mitä mittaa – sanotaan, mutta se ei pitäne tässä tapauksessa paikkaansa. Pahimmillaan työhyvinvoinnin toistuva mittaaminen ilman näkyviä muutoksia voi johtaa työtyytyväisyyden laskuun. Tässäkin tapauksessa kyselyt ja analyysit ovat vain työkaluja. Muutos tulee tapahtua ihmisten päivittäisessä arjessa: Miten käyttäydytään, mitä huomioidaan, mikä nähdään ongelmana, miten ongelmia käsitellään…

Kyselyt ja analyysit tuovat tietoa kehittymisen tueksi

Kyselyt ja analyysit ovat myös meillä Hyvinvoinnin Suurlähettiläissä usein käytettyjä työkaluja. Tavoitteenamme on tyypillisesti pyrkiä muuttamaan yksiöiden tapaa toimia. Niinpä on erinomaisen hyvä lähtökohta saada tietoon, kuinka toiset ihmiset näkevät juuri minun tavat toimia. Esimiesvalmennuksen tai johtamiskulttuurin kehittämisprosessin yhteydessä 360-arviointi on oiva väline lähtötilan tutkimiseen. Mutta kyseessä on vain lähtötila, josta työ alkaa. Ensimmäisenä on tärkeää ymmärtää mitä mittauksen tulos kertoo kyseisen työyhteisön kulttuurista ja mitä se kertoo vastaajista. Tämän jälkeen voi mahdollisesti ymmärtää mitä tulos tarkoittaa henkilön itsensä osalta. Kun ensin pääsee itsensä kanssa yksimielisyyteen siitä, mitä raportti kertoo juuri minusta, on aika ottaa haaste vastaan ja kysyä kollegalta, näkeekö hän asian samalla tavalla eli päästämme läheisimmäksi koetut kollegat toistensa raporttien kimppuun. Kaiken tämän jälkeen syntyy toimenpidelista, josta pyritään tekemään näkyvä koko työyhteisölle – piilossa on vaikea kehittyä. Kun tekee omat heikkoudet näkyväksi, yllättäen ympärillä olevat ihmiset auttavat muuttumisessa.

Työyhteisön yhteistyökäyttäytymisen kehittämisprosessissa puolestaan Peili voi olla sopiva väline lähtötilan kartoittamiseen. Peilissä itse sekä kollegat pääsevät arvioimaan henkilön toiminta- ja ajattelutyyliä. Jos työyhteisö ei tähän ole prosessin alussa valmis, voidaan vastaavaan tarpeeseen käyttää kattavampia itsearvioinnin työkaluja kuten DiSC ja/tai Luontaiset Taipumukset analyyseja.
Työssäjaksamisen kehittämisprosesseissa hyödynnämme FirstBeat-analyysejä, jonka avulla saamme tiedon mm. henkilön sekä ryhmän palautumisesta, unen laadusta ja kuntotasosta.

Muutos tarvitsee kuitenkin tukea

Olipa kyseessä mikä kysely tai analyysi tahansa, tärkeää on, ettei ajatella sen tuovan yhtään mitään lisäarvoa itsestään. Työ alkaa vasta tulosten jälkeen ja usein yksilö tarvitsee vahvaa tukea, jotta muutoksesta tulee arjessa totta. Me voimme olla tuo vahva tuki, jos sellaiseen ei oman organisaation resurssit riitä tai ne kannattaa käyttää johonkin organisaation keskeisempään ydinosaamiseen.