Vanhat tavat vangitsevat – työkulttuurien kehittyminen

Kirjoitettu 19.03.2016

Edellisessä kirjoituksessa ”Normi tilanne – mikään ei muutu”, pohdin miksi työyhteisön kulttuuri ei muutu ja miksi haluamme niin voimakkaasti pitää kiinni juurtuneista normeistamme. Otetaanpa askel taaksepäin ja pohditaan miten normit ja sitä kautta kulttuurit muodostuvat. Daniel C. Feldman jakaa ryhmänormien kehittymiseen vaikuttavat tekijät neljään keskeiseen kategoriaan: Aiemmat käytännöt, siirtymätekijät, selvät säännöt, kriittiset tapahtumat.

Vanhan tavat vangitsevat

Tavoista joilla toimimme, muodostuu normeja. Tiimipalaveri pidetään tällä tietyllä tavalla, koska se on aina pidetty samalla tavalla tai sitä ei pidetä, koska ei ole ennenkään pidetty. Jopa suuria turvallisuusriskejä pidetään yllä, koska asiat ovat aina niin olleet: pelastusteillä säilötään tavaraa tai suojalaseja ei tapaturmista huolimatta pidetä päässä. Ihminen tottuu olemassa olevaan ympäristöön ja toimitapoihin sekä sokeutuu huomaamaan, että asiat voisivat olla toisinkin. Vanhoista tavoista on siis rakentunut kulttuuri ja sitä ihminen luonnostaan haluaa pitää yllä. Tätä jarrua tapahtuu vasta, kun kaikki tiedostavat ilmiön olemassaolon.

Selvät säännöt ne olla pitää

Tämä pitää paikkaansa. Kulttuuria voi kehittää selvillä säännöillä, joita valvotaan ja joista pidetään kiinni. Suojalasien käyttö tuotantotiloissa on hyvä esimerkki tästä. Tuotantolaitoksissa, joissa sääntö on epämääräinen: ”Pidetään suojalaseja tehtävissä, joissa on riski silmävammoille” – tapahtuu paljon silmävammoja ja suojalasit unohtuvat usein päästä. Tuotantolaitoksissa, joissa on selvä sääntö, että tuotantotiloissa kaikki pitävät aina suojalasit päässä – asia on ihan selvä, eikä se aiheuta sen suurempaa parran porinaa. Selvä sääntö on muokannut kulttuuria ja kaikki toimivat sen mukaisesti. Selvät säännöt voivat tulla ryhmälle joko sisältä tai ulkoapäin. Ne ovat yleensä hyvin yksinkertaisia ja kirjoitettuja sääntöjä.

Kriittiset tapahtumat kehittävät kulttuuria

Kovat kokemukset työyhteisössä kuten massiiviset henkilöstövähennykset tai konkurssi, pahat tapaturmat tai jopa kuolemat muokkaavat varmasti toimintakulttuuria, oletuksena että työyhteisö ymmärtää miksi näin kävi ja mikä rooli tapahtumassa juuri minulla oli. Kriittinen tapahtuma voi olla myös positiivinen – ”otimme tämän vaikean henkilökemiallisen asian puheeksi ja se helpotti koko ryhmän tilannetta”. Tämän seurauksena ryhmään todennäköisesti vahvistuu kulttuuri, että asioita on hyvä ottaa puheeksi.

Siirrämme pinttyneitä tapojamme paikasta toiseen

Me tuomme kulttuuriin mukanamme aiemmat kokemukset vastaavista tilanteista. Pukeutuminen lie tästä helppo esimerkki. Tuotannon päällikkönä olen tottunut aiemminkin, että kauluspaidan helmat ängetään housuihin – konsulttina annan paidan ”röklöttää” housujen päällä. Konsultti on huomattavasti rennompi kaveri kuin tuotantopäällikkö. Samoin lääkäri tai poliisi käyttäytyy hyvin todennäköisesti samalla tavalla työyhteisöstä riippumatta.

Kun ryhmänormit ovat kerran vakiintuneet, niiden muuttaminen on hyvin vaikeaa ja muuttuvat vain, mikäli ryhmä kokee epätasapainoa. Epätasapaino seuraa, kun ryhmä on kriisissä tai jäsenet ovat ryhmään hyvin tyytymättömiä. Nämä tapahtuvat usein saman aikaisesti ja seurauksena ryhmän on pakko tehdä muutoksia toiminnassaan, jotta se voi jatkaa olemassaoloaan. Muutos voi lähteä ryhmän sisältä tai ulkoapäin. Itse toivoisin, että aina ei tarvitsisi tulla kriisiä ja pakkoa ryhmän toimitapojen muuttamiseksi, vaan ryhmä voisi aika ajoin pysähtyä pohtimaan ryhmän tilaa ja toimintamalleja sekä tehdä avoimesti kokeiluja muuttaa toimintaansa jo ennen kuin on pakko.

-Markku-

Tämä kirjoitus on osa esimiesten ja johdon työnohjaajakoulutustani. Kirjoitus liittyy Donald C. Pennigtonin kirjaan Pienryhmän sosiaalipsykologia.

Muut postaukset kirjasta: