yhteisöllisyyttä

Yhteisöllisyyttä tarvitaan nyt enemmän kuin koskaan

Kirjoitettu 05.10.2021

Päivitetty 11.8.2023

Pandemian jälkeen työyhteisöt ovat luoneet uudet toimintatavat, johto on määrännyt uudet toimitavat tai sitten työyhteisö on vaan ajautunut joihinkin toimitapoihin. Monessa työyhteisössä tämä tarkoittaa hybridimallia, jossa osa työstä tehdään etänä ja osa fyysisesti työpaikalla läsnäollen. Miten sinä olet päätynyt omaan tapaasi? Tyypillisesti ihminen toteuttaa mielekkyysperiaatetta. Ihminen haluaa toimia siten, mikä itselle on mielekkäintä. Valitettavasti sillä ei välttämättä ole mitään tekemistä järjen kanssa, saatikka sen kanssa, mikä olisi työyhteisön kannalta kaikkein merkityksellisintä.

Yksilöllisyyttä vai yhteisöllisyyttä

Etätyöt on koettu hyvin yksilöllisesti. Paljon on hukkaa työyhteisöistä poistunut, kun aikaa ei pala ruuhkassa jonottamiseen, joutavanpäiväisiin käytäväkeskusteluihin, avokonttorien hälinän tehottomuuteen tai ärsyttävän kollegan aiheuttamien tunnekuohujen tasaamiseen. Toisaalta työn ja kotielämän totaalinen sekoittuminen on aiheuttanut monille ahdistusta ja uupumusta. Moni on myös kokenut yksinäisyyttä etätöiden aikana. Yhteisten ideointihetkien ja työkavereilta oppimisen puuttuminen ovat kaventaneet osaamista ja vähentäneet uusien ideoiden syntymistä. Useilla työntekijöillä on tarve työpaikan sosiaalisille kontakteille ja osalle ne ovat erittäin merkityksellisiä. Työpaikan sosiaaliset suhteet voivat jopa olla lähes ainoita suhteita elämässä. Miten tasapainotella etätöiden suhteen niin, että onnistuisi rakentamaan mahdollisimman hyvän kokonaisuuden?

Sekä että: yhteisöllisyyttä ja yksilöllisyyttä

Onneksi työyhteisöjen ei tarvitse valita vain toista. On mahdollista kunnioittaa molempia tarpeita. Hyvä yhteisöllisyys, vuorovaikutuskulttuuri, luottamus tai johtaminen ei synny sattumalta. Se vaatii systemaattista ja pitkäjänteistä työtä. On turha odottaa, että pelkästään palaamalla yhteen saadaan merkittäviä parannuksia aikaiseksi. Leo Festingeriä lainatakseni tuloksekas ryhmä on kiinteä. Kiinteys puolestaan rakentuu kaikista niistä voimista, jotka johtavat jäsenen pysymiseen ryhmässä. Kiinteyttä lisää se, että ryhmällä on yhteiset tavoitteet, tehtävät ovat mielekkäitä, ryhmä antaa mahdollisuuden kehittyä, ryhmä koetaan yhtenäiseksi tehtäviä suorittaessa ja jäsenillä on yhtenevät näkemykset, kuinka tehtävät toteutetaan. Jotta ryhmä on kiinteä, ihmisten tulee nauttia ryhmässä työskentelystä, ryhmästä tulee löytyä itselle merkityksellisiä ihmisiä, ryhmässä on arvostettava kaikkien mielipiteitä ja jäsenten tulee viihtyvät hyvin toistensa kanssa. Yllä olevien asioiden kehittäminen vaatii aktiivista keskustelua, asioiden ymmärtämistä yhdessä, tutustumista toisiin ihmisiin ihmisinä sekä ryhmän sääntöjen aukikirjoittamista ja normittamista. Eli kiinteän ryhmän syntyminen edellyttää paljon vaativaa aivotyötä.

Ratkaisuna työyhteisön kehittämisprosessit sekä vapaus valita työn tekemisen muoto

Yhteisöllisyyttä tarvitaan, ryhmässä on voimaa. Menestyvä ja arvostettu yritys ei varmasti synny tulevaisuudessa sillä, että jokainen puurtaa itsekseen kotona ja yhdessä ollaan vain virtuaalisesti. Uskallan väittää, että tulevaisuudessa yhteisöllisyydellä on entistä enemmän merkitystä – se voi tulla jopa erottautumistekijäksi. Valitettavasti juuri tällä hetkellä yhteiskuntamme tuntuu polarisoituvan aiempaa vahvemmin – tämä ei voi olla näkymättä myös työyhteisöissä. Ne tulevat menestymään, jotka osaavat hyödyntää yhteisön voiman. Yhtenä konkreettisena vaihtoehtona on rakentaa toimintamalli, jossa yhteisön ryhmädynamiikkaa rakennetaan systemaattisesti. Hyvinvoinnin Suurlähettiläät ovat tätä työtä tehneet lukuisten työyhteisöjen kanssa ja vuodesta 2013 lähtien. Tämä vaatii toki kehittyviltä työyhteisöiltä aikaa ja halua, mutta tutkitusti takaisinmaksuaika on lyhyt. Kehitystoimenpiteiden ansiosta työntekijöille mahdollistuu myös vapaus valita, tekeekö varsinaisen työnsä etänä vai muiden kanssa yhteisessä tilassa – kuka mitenkin kokee sen mielekkääksi. Erilaiset yksilöiden toimintatavat aiheuttavat usein haasteita työyhteisöissä, mutta jos systemaattinen työyhteisön kehittämisprosessi on käynnissä, asiat tulee kyllä keskusteltua ja sovittua niin, ettei kenenkään tarvitse kokea epätasa-arvoisuutta, kateutta, ahdistuneisuutta tai mitään muutakaan negatiivista tunnetta ainakaan turhan pitkään.

Eläköön uusi normaali!

Niin ärsyttävä termi kuin uusi normaali onkin, olisi hienoa, että se tarkoittaisi työyhteisöissä sekä parempaa yhteisöllisyyttä että parempaa yksilöllisyyttä. Me ainakin uskomme tämän olevan mahdollista – ja miksipä emme uskoisi.

– Markku –