Sun Tzun johtamiskäytännöt

Kirjoitettu 20.06.2013

Sun Tzun johtamiskäytännöt perustuivat hyvin pitkälti ihmisläheiseen johtamiseen, jossa kulmakivinä olivat luottamus ja lähimmäisen kunnioitus – jopa vihollisen kunnioittaminen ja säästäminen tuli voimakkaasti esille useaan otteeseen (tästä strategiakappaleessa lisää). Sun Tzun mielestä hyvä ihminen on hyvä syy rauhaan, jota tulisi aina tavoitella.

”Voittoisan sodan perusedellytys on kansan yhtenäisyys”, totesi Sun Tzu. Hän näki, että tärkeintä on huolehtia ihmisten hyvinvoinnista ja sortoa hän ei hyväksynyt. Tämä on mielestäni ainoa suuntaa menestyvälle työyhteisölle tänäkin päivänä. Yhdelläkään työnantajalla ei ole mahdollisuutta riistää työntekijöiltään aikaa, vaivaa tai rahaa. Sillä ei ole merkitystä, onko työntekijällä mahdollisuus vaihtaa työnantajaa. Riittää, että työntekijä lähtee miettimään työnantajan vaihtoa ja sillä sekunnilla hänen työpanoksestaan karhun osa katoaa pois nykyiseltä työnantajalta. Työnantajan on siis pystyttävä pitämään henkilöstöstään hyvää huolta ollakseen menestyvä. Kansan yhtenäisyyden vaateena Sun Tzu näkee myös armeliaisuuden ja oikeudenmukaisuuden. Armeliaisuutta näkisin tänä päivänä olevan virheiden hyväksymisen työntekijöiltä. Tärkeintä on yrittää ja tehdä parhaansa – mikä on kyllä vaatimuksena tolkuttoman kova, ja samalla hyväksyä, ettei aina voi onnistua.

Toiminnanvapaus keskiöissä

Sun Tzun johtamiskäytännöt perustuivat toiminnan vapauteen. Ilosta hyppisin, jos se olisi mahdollista nykyisinkin. Työnantajaosapuolet määrittävät rajat toisesta suunnasta ja liitot toisesta suunnasta. Lopputulokseksi jää erittäin kapea sektori toimia, jota vielä usein rajoitetaan yrityksen omilla rajoituksilla sen nimessä, että kaikkialla olisivat toimintamenetelmät yhteneväiset. Varsinaisille työn toteuttajille jää niin pieni hiekkalaatikko leikkikentäksi, ettei se sovellu oikein minkäänlaiseen tekemiseen. Lopputulos näkyy yleensä tilinpäätöksen viimeisellä rivillä – ei ole tehokasta ei, tulos hukkuu yleiskustannuksiin, kun toiset määrittävät lakeja ja toiset yrittävät keksiä miten tehtävät saisi hoidettua edes kohtuullisesti pienellä hiekkakentällä lain puitteissa. Harvoin lähdetään aidosti miettimään työn tekemisen edellytysten luontia itse työ suunnasta. Sun Tzun valtakunnassa ei AY-liike rajoittanut työnkuvaa, vaan armeija osallistui esimerkiksi maatalouden hoitoon. Järki oli touhussa muutenkin mukana, sota keskeytettiin toukotöiden ajaksi sekä viljan korjuun ajaksi. Sun Tzu näki, ettei ollut kenenkään etu, jos kansat näkivät nälkää – ehtihän sitä sotimaan joutoaikanakin.

YT-neuvottelut ovat yksi päivän ilmiö pelollajohtamisesta

Sun Tzu: ”Kun haarniskat kääritään rullalle ja lähdetään pikamarssille, pysähtymättä yöllä tai päivällä ja marssien sata li’tä puolessa normaaliajasta, kaikki kolme komentajaa joutuvat vangiksi. Sillä voimakkaimmat saapuvat perille ensimmäisenä ja heikot laahautuvat perässä, ja jos tätä menetelmää käytetään, vain kymmenes armeijasta saapuu perille.”. Tämä toteamus kuvastaa mielestäni pelollajohtamisen elementtejä. Moni yritys on joutunut turvautumaan heikossa taloudellisessa tilanteessa pelolla johtamiseen – ihan syystäkin. YT-neuvottelut ovat yksi päivän ilmiö pelollajohtamisesta. Ihmiset joutuvat pelkäämään työpaikkansa puolesta ja usein yrittävät tehdä työtä jopa enemmän kuin jaksaisivat, jotta työpaikka säilyisi. Pelollajohtaminen toimii aika ajoin, mutta toistuvana se uuvuttaa henkilöstön ja vain kymmenes on hetken päästä enää tehokas ja arvokas työnantajalle. Tällä luodaan helposti kierre, jossa tehottomuus, kannattamattomuus, YT:t ja uupumiset seuraavat toisiaan.

Johtamiskäytännöistä jäi tarinaa vielä tulevillekin kerroille…

-Markku-

Sarjan muut osat:

Lue lisää: Työyhteisön kehittäminen kanssamme