Työyhteisön kehitys

Pahoinvoivan työyhteisön kehittäminen

Kirjoitettu 23.02.2023

Työnantajalla on velvollisuus puuttua työyhteisön pahoinvointiin

Toisinaan työyhteisön tila on päässyt hyvinkin haasteelliseksi, ennen kuin sitä aletaan kehittää. Voi olla, että AVI:lle on tehty ilmoituksia työyhteisön epäkohdista, työterveyshuollossa on huomattu laajamittainen työyhteisön pahoinvointi tai henkilöstökysely osoittaa asioiden olevan laajamittaisesti huonossa tilassa. Näissä tapauksissa on pakko tehdä toimenpiteitä. Työnantajan on kaikin puolin edistettävä suhteitaan työntekijöihin samoin kuin työntekijöiden keskinäisiä suhteita (Työsopimuslaki, 2. luku 1§).

Pahoinvoiva työyhteisö aiheuttaa tappiota

Ellei työyhteisön pahoinvointiin löydetä kehitysratkaisuja, seuraukset voivat olla hyvinkin kalliita (Shapiro D., Program on negotiation, Harward Law School, 2018):

  • Menetetty työaika, joka menee tilanteiden selvittelyyn ja on pois perustehtävästä
    • Työntekijältä, esihenkilöltä, HR:ltä
  • Stressi ja sen vaikutukset yksilöiden tilannetajuun ja terveyteen
  • Tunteiden ja suruprosessin energiaa syövä ja työtehoa vähentävä vaikutus
  • Tilannetajun heikkenemisen aiheuttama alentunut päätöksentekokyky => huonoja päätöksiä hitaasti
  • Motivaation romahtamisen vaikutukset
  • Jännitteisen yhteistyökulttuurin vaikutukset kaikkiin työyhteisön jäseniin
  • Suuri vaihtuvuus
    • Rekrytointikulut, perehdytys, osaamisvaje
  • Mainehaitat organisaatiolle ja työntekijöille

Kehitys edellyttää työyhteisön psykologista turvallisuutta ja tilanteen ymmärtämistä

Erityisesti silloin, kun lähtötilanne on huono, tarvitaan pitkä työyhteisön yhteistyökäyttäytymisen kehittämisprosessi, johon osallistuu riittävä määrä työyhteisön jäseniä. Tyypillisesti pahoinvoivan työyhteisön psykologinen turvallisuus on huono. Pelätään, mitä seuraa, jos kertoo asioita. Pelätään, nolataanko minut, jos sanon jotain tyhmää. Tai pelätään, että tulee tahallisesti väärinymmärretyksi, vaikka tarkoittaisi hyvää. Koko työyhteisön kehittämisprosessin ajan onkin tärkeää, että psykologisen turvallisuuden lisäämiseen kiinnitetään erityistä huomiota.

Heti aluksi yhteisen tilannekuvan luominen on ensiarvoisen tärkeää. Tyypillisesti huomataan, että eri ihmiset näkevät asiat hyvin eri tavalla. Osa kokee, että työyhteisö toimii hyvinkin vastuullisesti, huomioi jäsentensä tunteet, ja että tehtävät hoituvat hyvin. Osa taas kokee, että työyhteisö on syvällä kuohunnassa ja työntekijät ovat ajautuneet taistele tai pakene -tilaan, toiminta on siiloutunut ja kuppikuntia on jokaisessa nurkassa. Tyypillistä on myös, että vain harva, jos kukaan, tunnistaa itse olevansa syyllinen työyhteisön pahoinvointiin.

Yhteiset pelisäännöt ja puuttuminen ovat kehittämistoimenpiteiden keskiössä

Yleensä onneksi kehittämistoimenpiteitä löytyy. Yksi tyypillisistä toimenpiteistä on työyhteisön toimintatapojen uudelleen normittaminen eli esimerkiksi työyhteisön pelisääntöjen määrittely. Usein määrittelyssä päästään arvokeskusteluihin. Meillä jokaisella on henkilökohtaiset arvot, jotka poikkeavat toisistaan. Meillä jokaisella on sekä todelliset että tavoittelemamme arvot, jotka nekin poikkeavat toisistaan. Ja lisäksi yleensä yrityksellä on myös omat arvonsa, jotka poikkeavat varmasti monen yksilön arvoista. Pelisääntöihin on helppo kirjoittaa 9 hyvää ja 10 kaunista, mutta ilmaan mahtuu myös paljon kirosanoja, ennen kuin yksilön toiminta muuttuu. Siksi usein tarvitaan myös puuttumista. Yrityksen kulttuuri on todellisuudessa juuri sellainen kuin sen sallitaan olevan! Jos epäasiallista käytöstä ei sallita, sitä ei koskaan voi kovin kauaa olla.

Vain itseään voi muuttaa

Monenlaisia määrittelyjä ja toimenpiteitä tarvitaan, mutta ne ovat lopulta kuitenkin vain pinnalla näkyvä jäävuoren huippu. Tärkeintä on, mitä tapahtuu pinnan alla. Jokaisen ihmisen pään sisällä! Kaikissa meidän valmennusprosesseissamme tavoitellaan sitä, että ihminen oppisi havainnoimaan paremmin omaa toimintaansa ja tunnistamaan, kuinka oma toiminta vaikuttaa toisiin ihmisiin. Silloin kun työyhteisö on rikki, tämän tärkeys korostuu erityisesti. Jos yksilöt eivät opi näkemään omaa osuuttaan työyhteisön ongelmiin, mikään ei muutu. Toinen erittäin tärkeä kehityskohde on se, kuinka hyvin ihmiset tuntevat toisensa. Mitä paremmin työyhteisön jäsenet tuntevat toisensa, sitä paremmin he ymmärtävät toistensa reaktioita ja käyttäytymistä, ja sitä tärkeämmäksi toiset ihmiset tulevat. Lopputuloksena yhteisöstä tulee kiinteämpi, se voi paremmin ja tekee parempaa tulosta.

Työyhteisön kehittäminen parantaa työpaikan ilmapiiriä

Vast’ikään saimme eräästä valmentamastamme ryhmästä uusia henkilöstökyselyn tuloksia vuoden valmennusprosessin jälkeen. Edelleen kehitettävää on paljon, mutta monessa asiassa on kehitytty. Tulosesimerkkejä:

  • 67% kokee, että työpaikan ilmapiiri on mennyt parempaan suuntaan.
  • Kokemus johtamisesta on parantunut: Vuosi sitten 10% koki, että johtaminen on kunnossa, nyt niin kokee 67%.
  • Oletko itse häirinnyt tai käyttäytynyt epäasiallisesti työyhteisössä kuluneen vuoden aikana? -kysymykseen vastasi kyllä aiemmin 0% ja nyt 56%.

Eli työyhteisön ilmapiirin ja johtamisen koetaan parantuneen merkittävästi. Samalla ihmiset ovat oppineet huomaamaan, että itsellä taitaakin olla jonkinlainen rooli siihen, millainen ilmapiiri työpaikalla on. Tämä on erittäin tärkeä muutos ja ehdoton edellytys sille, että tilanne saadaan korjattua.

Työyhteisön pahoinvointi voidaan hoitaa

Tällaisia työyhteisöjä tulee vastaan tasaisesti, mutta valitettavasti uskon, että todella iso osa jää edelleen pimentoon. On tärkeää, että asiasta puhutaan – Jaa siis ihmeessä tämä kirjoitus. Ja jos koet, että sinun työyhteisösi voi pahoin, keskustele asiasta jonkun kanssa, viimekädessä viranomaisten kanssa. Huonoa käytöstä ei tule sallia – ei kenenkään taholta. Tilanne voidaan muuttaa. Ei ole häpeä, että tilanne on päässyt huonoksi. Se kuuluu ryhmän elinkaareen ja on ihan normaalia. Normaalia puolestaan ei ole se, että tilanne jätetään hoitamatta.

 

Lue lisää:

Työyhteisövalmennus

Yhteistyökäyttäytymisen kehittämisprosessi

Onnistunut valmennus – mitattuja tuloksia