Epäasiallinen käytös työyhteisössä

Epäasiallinen käytös työyhteisössä – kuinka puuttua?

Kirjoitettu 27.05.2026

Tuntuu, että epäasiallinen käytös työyhteisössä on lisääntynyt tai ainakin siitä puhutaan enemmän kuin koskaan. Tärkeintä on, että työyhteisössä on selvä ja yhtenäinen ymmärrys, mikä konkreettisesti on epäasiallista käytöstä ja ettei sitä katsota läpi sormien. Se mihin ei puututa, on sallittua ja luo yrityksen kulttuurin! Tilanteesta ja henkilöstä riippuen, puuttuminen tulee olla tietysti erilaista.

Tapaus 1: Henkilö ei tunnista omaa epäasiallista käytöstään työyhteisössä – eikä tule tunnistamaankaan

Henkilö ei tunnista omaa haitallista käytöstä, eikä uskota, että hän sitä kykenisi koskaan tunnistamaankaan. Usein tällaisia henkilöitä on yritetty muuttaa onnistumatta. Lopulta päädytään työsuhdemenettelyihin tai henkilö itse päättää lähteä. Joskus työnantaja löytää hänelle sopivamman tehtävän, jossa haitallisesta käytöksestä ei ole niin paljon haittaa. Tässäkin haasteellisimmassa tapauksessa on useita vaihtoehtoja, kuinka toimia.

  • Jos henkilöllä on muuta arvokasta osaamista, kuten tällaisilla henkilöillä usein on, silloin voidaan yrittää valmentaa koko tiimiä. Tällöin on kaksi tavoitetta. Yritetään saada henkilö muuttamaan käyttäytymistä, vaikka hän ei itsessään mitään vikaa näkisikään sekä yritetään saada ryhmä sietämään ja ymmärtämään paremmin erilaisuutta ja antamaan kyseisen henkilön vaikuttaa heihin vähemmän. Eli ei anneta tällaisen ihmisen mennä niin pahasti ihon alle. Huonoa tässä vaihtoehdossa on, ettei tällaisia tavoitteita voi äänen lausua, vaan tavoitteena tulee olla ryhmän yhteistyökäyttäytymisen kehitys. Kehitysprosessin aikana pyritään luomaan sellainen tila, että haitalliset ilmiöt varmasti nousevat esille ja ne tulee käsiteltyä kunnolla. Samalla tietysti nostetaan esille toistenkin kehitystarpeita ja käsitellään tasavertaisesti myös niitä. Jokaisella meillä on varaa yhteistyössä kehittyä.
  • Jos henkilöstä ollaan valmiita luopumaan, silloin on turha käyttää energiaa valmennuksiin. Asiaan puututaan, asetetaan selkeät rajat, tavoitteet ja riittävän tiheä seuranta (esim. 1krt/kk). Jos käytös ei muutu, niin varoitusten kautta työsuhdemenettelyyn.

Huom! Mikäli epäasiallinen käyttäytyminen täyttää työturvallisuuslaissa 738/2002, §28 olevan määritelmän häirinnästä, työnantajan on tiedon saatuaan viipymättä ryhdyttävä korjaaviin toimenpiteisiin! Työsuojelu.fi -sivustolta löydät lisätietoa härintään liittyen.

Tapaus 2: Henkilö ei tunnista omaa epäasiallista käytöstä, mutta on todennäköistä, että psykologinen kyvykkyys riittäisi käyttäytymisen tunnistamiseen ja tunnustamiseen

Tässä tapauksessa valmennus erilaisten kyselytutkimusten tukemana auttaa. Ihmisen defenssit estävät usein oman käyttäytymisen tunnistamisen, mutta kun defenssejä useasta suunnasta ”hakataan”, lopulta viesti menee perille. ”Hakkaamisella” tarkoitan suoraa sekä empaattista palautetta. Valmennusprosessissa palautetta hankitaan esim. käyttäytymiseen liittyvillä tutkimuksilla sekä ryhmätehtävillä. Me käytämme globaalistikin kaikkein tutkituinta ja luotettavinta piirreteorioihin pohjautuvaa Peili-tutkimusta. Siinä sekä henkilö itse, että ympärillä olevat ihmiset vastaavat samoihin kysymyksiin osa-alueista: käyttäytymistyyli, kohtaamiskyky ja kyky rakentaa luottamusta. Raportista löytyy sekä oma näkemys ja muiden näkemys. Vaihtoehtona on myös yksilövalmennus, mutta ryhmävalmennuksessa palautetta saa enemmän ryhmän jäseniltä ja se auttaa defenssien murtumiseen.

Tapaus 3: Henkilö tunnistaa oman haitallisen käyttäytymisen, mutta ei näe merkitykselliseksi sitä muuttaa tai ei ole kyvykäs ilman tukea sitä muuttamaan

Tässä tapauksessa yksilövalmennus toimii hyvin. Prosessi alkaa sillä, että tilanne tunnistetaan ja tunnustetaan yhdessä työnantajan kanssa ja määritetään yhteiset tavoitteet. Tässäkin tapauksessa Peili-tutkimus on järkevä. Siitä saa hyvän lähtötilanteen, jonka pohjalta on hyvä luoda tavoitteet ja mitata ne samalla tutkimuksella 9-12kk päästä. Tutkimus antaa mittarin ja motivaation muutokselle.

Epäasiallinen käytös työyhteisössä: Hyvinvoinnin Suurlähettiläiden ratkaisuvaihtoehdot

Meillä on näihin tapauksiin hyvin vakio valmennusprosessi, jota toki olemme valmiita aina muokkaamaan. Kyseessä voi olla siis joko ryhmäprosessi tai yksilöprosessi. Kesto on molemmissa 1-1,5v, jossa tapaamisia on kerran kuukaudessa. Jotta pysyvä käyttäytymisen muutos pääsee tapahtumaan, tarvitaan säännöllinen ja riittävän pitkäkestoinen prosessi.

Esimerkki yksilöprosessista:

  • Peili-tutkimus (tilannekuvan luomiseksi ja tavoitteiden määrittämiseksi)
  • 1,5h tapaaminen henkilön ja työnantajan edustajan kanssa tavoitteiden määrittämiseksi
  • 10×1,5h yksilötyönohjausta (etänä / lähinä sopimuksen mukaan)

Esimerkkui ryhmäprosessista:

  • Peili-tutkimus koko ryhmälle (tilannekuvan luomiseksi ja tavoitteiden määrittämiseksi)
  • 3-valmennuspäivää
    • 1. päivässä tunnistetaan ja tunnustetaan tilanne ja määritetään jokaiselle kehitystoimenpiteet
    • Muissa valmennuspäivissä syvennytään käsittelemään työnohjauksissa esille nousseita ilmiöitä syvällisemmin
  • 10×1,5h ryhmätyönohjausta (etänä / lähinä sopimuksen mukaan)

Pysyvämpi tapa rakentaa toimivaa vuorovaikutusta on tietysti esim. säännöllinen johtamisen ja esihenkilöiden valmennus. Olisi tietysti erittäin tärkeää, että esihenkilöillä jokaisella organisaatiotasolla olisi kyvykkyys puuttua epäasialliseen käytökseen nopeasti ja jämäkästi, mutta empaattisesti. Puuttumatta negatiivinen käyttäytyminen ei koskaan ajan myötä vähene, vaan se pahenee.

Asiassa on myös moraalinen näkökulma. Vaikka lopputulos olisi lopulta jonkun henkilön työsuhteen päättyminen tavalla tai toisella, niin sillä on iso merkitys, onko työnantaja tehnyt asian ratkaisemiseksi mitään vai kaikkensa vai jotain siltä väliltä. Siksi tuntuu, että joskus valmennusprosessiin lähdettäisiin, vaikka tilaaja ei muutokseen uskoisikaan. He haluavat antaa ihmiselle aidon mahdollisuuden tehdä muutos ja tukea siinä. Me valmentajina aina uskomme, että muutos on mahdollinen. Juuri siksi meidän slogan onkin: ”Me uskomme, että meillä kaikilla on pyrkimys kohti hyvää!”. Nyt kun tätä työtä on jo 13-vuotta tehnyt tietää, että sekään ei aina riitä, mutta tuosta aina lähdetään!

Onko epäasiallinen käytös työyhteisössä tosiasiassa lisääntynyt verrattuna menneisyyteen. Yli ajan tarkasteltuna tokkopa – viimeisinä vuosina ehkäpä. Vastakkainasettelu ja kärkevä kielenkäyttö on valitettavasti yhteiskunnassamme lisääntynyt. Yksittäisen työyhteisön tai työntekijän näkökulmasta tällä ei ole kuitenkaan mitään merkitystä. Yhtään tapausta ei tule katsoa läpisormien – jotain on tehtävä ja se on jokaisen velvollisuus!

 

– Markku –

Lue lisää: