Muutos - koherenssi

Muutosjohtaminen: esimies avainasemassa

Kirjoitettu 14.08.2016

Useampi meistä lie ollut mukana muutosprosesseissa, jotka eivät lopulta muuttaneetkaan juuri mitään. Mikä meni pieleen? Voisiko johtamisessa tehdä jotain, jotta muutos oikeasti muuttaisi organisaation toimintatapoja?

Luo koherenssin tunne

Muutosjohtaminen on iso teema – poimin tähän mielestäni yhden erityisen oleellisen näkökulman: koherenssintunteen. Sosiologi Aaron Antonovskyn loi tämän käsitteen tutkiessaan, miksi jotkut keskitysleireiltä selvinneet juutalaiset selvisivät hirvittävistä kokemuksistaan psyykkisesti eheinä. Toivottavasti organisaatioiden muutokset eivät ole ihan keskitysleirikokemuksia vastaavia. Joka tapauksessa ihmisten koherenssintunnetta muutoksissa koetellaan jollakin tasolla ihan varmasti. Tällöin meidän mielessämme käynnistyvät luonnostaan yleiset vastustusresurssit, jotka järkyttävät tasapainoamme. Nämä konkretisoituvat kolmiulotteisena koherenssitunteena, jonka ulottuvuudet ovat ymmärrettävyys, hallittavuus ja mielekkyys.

Muutos koetaan yksilöllisesti – ei organisaationa

Muutosjohtamisessa tulisi siis saada jokainen ihminen ymmärtämään mistä muutoksessa on kyse, luoda jokaiselle hallittavuuden tunne sekä saada jokainen tuntemaan muutos mielekkääksi. Avainsana on mielestäni jokainen! Liian usein muutoksen suunnitteluun osallistuu vain pieni joukko organisaatiota. Kun tämä joukko on sisäistänyt muutoksen tavoitteen, sisällön ja aikataulun sekä kokee tilanteen olevan hallinnassa, informoidaan muuta organisaatiota odottaen, että muutos tapahtuu. Muutos ei kuitenkaan voi tapahtua ennen kuin valtaosa yksilöistä kokee koherenssin tunteen.

Johdetaanko asioita vai ihmisiä?

Palaamme jälleen esimiestyöhön. Johtavatko esimiehet muutostilanteessa asioita vai ihmisiä? Miten minä esimiehenä varmistan, että jokainen johdettavani ymmärtää mistä muutoksessa on kysymys? Miten osallistan jokaisen muutokseen tavalla, että hän kokee hallitsevansa tilannetta? Millä tavalla saamme yhdessä luotua ilmapiirin, jossa jokainen kokee, että muutos on mielekäs?

Esimiehet innoissaan johtamaan ihmisiä

Kaikissa näissä kysymyksissä mukaan tulevat työpaikalla kielletyt tunteet ja niitäkin pitäisi esimiehen osata käsitellä. Esimiehille asetetaan siis erityisen kovat vaatimukset, kun kaiken muutosjohtamisen rinnalla päivittäisiä arkirutiinejakin tulisi hoitaa kunnialla. Tällä hetkellä yhteiskunnassamme muutosjohtamista tarvitaan lähes jokaisessa organisaatiossa. Toivoa sopii, että organisaatioista löytyy esimiehiä, jotka ovat innoissaan ihmisten johtamisesta – muuten tie on niin pitkä ja kivinen, että saattaa jäädä muutokset toteutumatta.

Kolme kysymystä, joista keskustelemalla muutoksesta tulee ymmärrettävämpi, hallittavampi ja mielekkäämpi (Arikoski, Sallinen: Vastarinnasta vastarannalle – johda muutosta taitavasti):

  • Mistä muutoksessa on kyse – tavoitteena ymmärrettävämpi muutos?
    • Keskustellaan muutoksen tavoitteesta, sisällöstä ja aikataulusta
  • Miten työntekijä voi vaikuttaa muutokseen – tavoitteena hallittavampi muutos?
    • Keskustellaan muutoksen suunnittelusta, toteuttamistavasta sekä työntekijän asemasta muutosta koskevassa päätöksenteossa.
  • Mitkä ovat muutoksen vaikutukset – tavoitteena mielekkäämpi muutos?
    • Keskustellaan miten muutos vaikuttaa työntekijän omaan:
      • työuraan ja työstä saatavaan korvaukseen
      • nykyisen osaamisen hyödyntämiseen
      • arvoihin ja kuvaan itsestä työntekijänä
    • Keskustellaan muutoksen vaikutuksista työn näkökulmasta. Miten muutos vaikuttaa:
      • työn tavoitteen ja siihen tähtäävän perustehtävän onnistumiseen
      • ihmisten välisiin suhteisiin työssä
      • käytännön toimintaan

– Markku-

Tämä blogahdus on osa ”Johdon ja esimiesten työnohjauskoulutusta”. Kirjoitus pohjautuu kirjaan Arikoski, Sallinen: Vastarinnasta vastarannalle – johda muutosta taitavasti.