Muutos

Normi tilanne – mikään ei muutu

Kirjoitettu 06.03.2016

”Kulttuurit syövät strategioita aamupalakseen”, sanotaan ja se on syy, miksi muutos etenkin isommissa työyhteisöissä on erittäin vaikeaa. Mitä kummallinen työyhteisökulttuuri pitää sisällään? Luulen, että isoin osa kulttuuria ovat käyttäytymismallit eli ryhmänormit. Aikojen saatossa ryhmälle muodostuvat ryhmänormit. Uuden jäsenen tullessa ryhmään hän sosialisoituu ja omaksuu ryhmässä vallitsevat normit hyvin pian, olivatpa normit kuinka typeriä tahansa. Solomon Aschin teki tästä ilmiöstä hyvin yksinkertaisen testin jo 1950-luvulla. Mukautumisen paine on tässä yhteydessä seurausta normatiivisesta sosiaalisesta vaikutuksesta eikä niinkään tiedollisesta vaikutuksesta.

[embedyt] http://www.youtube.com/watch?v=TYIh4MkcfJA[/embedyt]

 

Miksi ryhmä haluaa toimia vanhojen normien mukaisesti? Daniel C. Feldman esitti vuonna 1984 omat teesinsä ryhmän tarpeista normiensa kiinnipitämiseksi. Minä esitän nyt noihin teeseihin vastineet, jotka edesauttavat muutoksen onnistumista

Hyväksytään epäonnistumiset sekä erilaisuus

Ryhmän jäsenet haluavat maksimoida mahdollisuutensa onnistua tehtävässään sekä minimoida mahdollisuutensa epäonnistua tehtävässään. Feldman ottaa esimerkin kappaletavaratuotannosta. Ryhmä on ottanut normikseen valmistaa 50 tuotetta vuorossa. Kun joku valmistaakin 60 tuotetta, häntä ei katsota hyvällä. Jos joku valmistaakin 70 tuotetta, ryhmä eristää hänet. Ryhmän jäsenille syntyy pelko, että jos suuremmasta tuotantomäärästä tulisikin uusi normi, mahdollisuudet epäonnistumisiin kasvavat. On siis turvallisempaa pysytellä vanhassa ja taata mahdollisuudet onnistumisen kokemukseen. Johtamisen näkökulmasta näen tähän kaksi lääkettä: hyväksytään epäonnistumiset sekä hyväksytään erilaisuus.

Ymmärretään miksi haluamme aina toimia samalla tavalla

Toinen syy normien ylläpitämiseksi on Feldmanin mukaan ihmisen tarve osata ennustaa tulevat tapahtumat. Ihminen haluaa tietää mitä tuleman pitää, jotta hän pystyy itse valmistautumaan tulevaan. Tämä ilmiö on hyvin tuttu omissa valmennuksissani. Kun ihmiset eivät tiedä, mitä ryhmädynamiikkavalmennuksessa tapahtuu – he pelkäävät. Moni on kertonut pelkäävänsä ja usea on jättänyt tulemattakin valmennuksiin. Tällainen käyttäytyminen on tietysti ihan normaalia ja kuuluu ryhmän arkeen. Yksikertaisimmillaan ilmiö näkyy esimerkiksi päivittäisissä palavereissa: istumapaikat ovat aina samat ja tietyt henkilöt toimivat aina samalla tavalla. Tätä me itsekin toivomme, jotta meillä olisi valmiina hyväksi koettu toimitapa vastaamaan muun ryhmän odotuksiin. Työpaikkaruokalassa pöytä ei vaihdu, aamukahvilla roolit ovat tutut jne. Johtamisen näkökulmasta lähtisin tätä muutoksen jarrua muokkaamaan tuomalla sen esille sekä viemällä ryhmän jäseniä epämukavuusalueelle sopivasti normeja rikkoen. Ihmisen toiminta epämukavuusalueella on hyvin henkilökohtaista ja näin on tärkeää tuntea johdettavansa hyvin.

Vahvista ihimisten itsetuntoa – heikko itsetunto pitää yllä juurtuneita normeja?

Kolmanneksi: pidämme ryhmänormeista kiinni säilyttääksemme kasvomme sellaisina kuin ryhmän jäsenet ovat ne tottuneet näkemään. Kyse on sekä minä-kuvasta, joka halutaan säilyttää, mutta myös itsetunnosta.  Esimerkiksi ihmisten välisillä tunteilla on todistettavasti erittäin iso merkitys ryhmän tehokkuuteen (Lue: Kiinteys, suurin tekijä ryhmän suorituskykyyn). Tästä huolimatta tunteiden käsittely työyhteisöissä on yhä tänäkin päivänä lähes tabu. Yksi syy tähän voi olla, että pelkäämme vaivalla rakennetun minä-kuvamme muuttuvan, jos alammekin keskustella talouslukujen ja läpimenoaikojen sijaan ihmisten välisistä tunteista. Ei varmasti ole kenellekään haitaksi, että itsetuntomme olisi vahvempi.  Miten minä voin parantaa jonkun toisen itsetuntoa? Helposti – positiivisella palautteella! Itsetuntomme rakentuu toistemme kautta. On valinta, haluammeko vahvistaa tai heikentää lähimmäisiämme.

Ole nöyrä – valta ja voima on ryhmällä

Neljänneksi: ryhmänormit pysyvät voimissaan parhaiten, mikäli ne ilmentävät ryhmän keskeisiä arvoja – ja ilmentäväthän ne, koska ryhmä on ne aikojen saatossa itselleen luonut. Ilmiö ruokkii itse itseään. Ryhmässä viihtyvät ja pysyvät sellaiset henkilöt, jotka sopeutuvat ryhmän normeihin ja arvoihin – poikkeavat yksilöt lähtevät ryhmästä pois tai ne pakotetaan lähtemään. Ryhmä osaa voimansa osoittaa ja se voima on erittäin paljon yksilön voimaa suurempi, riippumatta millainen ulkoinen auktoriteetti yksilölle on annettu. Johtamisen näkökulmasta tämä ilmiö vetää hiljaiseksi ja nöyräksi. Mikäli ryhmä näkee merkityksellisemmäksi olla muuttumatta kuin muuttua – valta ja voima on ryhmällä.

– Markku –

Tämä kirjoitus on osa esimiesten ja johdon työnohjaajakoulutustani. Kirjoitus tuli liittyä Donald C. Pennigtonin kirjaan Pienryhmän sosiaalipsykologia. Kirjan lähteistä käsiini eksyi Daniel C. Feldmanin artikkeli: ”The developmnet and enforcement of group norms”. Ja niinpä Feldman varasti tällä kertaa koko tämän blogahduksen – sorry Pennington, kirjoita paremmin seuraavalla kerralla.

Muut postaukset kirjasta