Hyvä johtaminen

Hyvä johtaminen, voiko johtamisessa onnistua?

Kirjoitettu 18.06.2021

Päivitetty 30.11.2024

Mitä hyvä johtaminen on ja voiko johtamisessa onnistua? Näitä asioita pohdimme johdon ja esihenkilöiden työnohjauskoulutuksessa.

Hyvä johtaminen on vuorovaikutusta

Pauli Juuti määrittelee kirjassaan ”Organisaatiokäyttäytyminen” mielestäni erinomaisesti johtajuuden. Johtaminen on vuorovaikutusprosessi, jonka avulla pyritään vaikuttamaan ryhmän toimintaan niin, että jokin päämäärä saavutettaisiin. Tämä vuorovaikutusprosessi vaatii vapaaehtoisen yhteistoiminnan aikaansaamista. Kiteytettynä hyvä johtaminen on siis:

  • kahden tai useamman ihmisen välinen vuorovaikutussuhde, jossa vaikutusvalta on epätasaisesti jakautunut
  • vuorovaikussuhde, johon sisältyy taloudellista, tiedollista ja tunteenomaista vaihdantaa
  • jatkuva prosessi, joka vaikuttaa jokaisen käyttäytymiseen
  • toimintaa eikä ihmisten ominaisuuksia

Tunnetta että tehtävää – kummatkin tärkeitä

Hyvä johtaminen edellyttää sekä ihmisluonnon rationaalisten että tunteenomaisten elementtien huomioonottamista. Samalla kun ihmiset tarvitsevat järkiperäisiä rakenteita ja päämääriä, he tarvitsevat tunnetta, että heistä pidetään ja heitä kunnioitetaan sekä arvostetaan. Näiden kahden osa-alueen yhdistäminen on kaikkein keskeisintä esihenkilötyössä. Esihenkilö joka onnistuu vain toisessa, ajautuu todennäköisesti suuriin vaikeuksiin.

Hyvä johtaminen on demokratiaa, vaikka toisinkin väitetään

Klassikkoinakin pidettävät Iowan yliopiston tutkimukset (Lewin, White, Lippit, 1930-luvulta) osoittavat yksiselitteisesti, että demokraattinen johtamistapa on toimivin. Tutkimuksessa vertailukohtina olivat autoritäärinen johtamistapa, jossa kaikki päätökset teki johtaja sekä ”antaa mennä -tyyli”, jossa johtaja osallistui ryhmän toimintaan mahdollisimman vähän. Demokraattisessa johtamistavassa esihenkilö osallistaa ja vastuuttaa ryhmän tekemään päätöksiä osallistuen itse toimintaan aktiivisesti. Mielenkiintoiseksi ilmiön tekee se, että vaikka asia on ollut laajasti tiedossa jo kohta 100-vuotta ja edelleen asiasta ollaan yleisesti samaa mieltä, eikä demokraattinen johtamistapa toteudu monessakaan työyhteisössä.

Hyvä johtaminen on myös ongelmien etsimistä ja päätöksien tekemistä

Demokraattinen johtaminen ei helposti toteudu, koska se on erittäin haastava tapa johtaa. Tähän lie pääsyynä se, että johdettavat kokevat demokratian jokainen omalla tavallaan taustoistaan riippuen ja näin ollen esihenkilön tulisi osata säätää oma johtaminen yksilöllisesti johdettavan mukaan. Toinen haaste esihenkilölle on löytää jokaiseen tilanteeseen sopiva tasapaino sille, missä määrin hän ottaa huomioon johdettaviensa toiveita ja tarpeita sekä samalla säilyttää oman auktoriteettinsa ja kykynsä valvoa työn tulosta. Tannenbaum toi tähän dilemmaan oman mallinsa 1960-luvulla. Hän kategorisoi johtamistavat autokratian ja demokratian funktioina seuraavasti – tutkailepa mistä löydät eniten piirteitä itsestäsi:

  • Täysi johtajavaltainen toimintamalli:
    • Esihenkilö tunnistaa ongelman, johon kaivataan ratkaisua
    • Esihenkilö kartoittaa tilanteessa avoinna olevat ratkaisuvaihtoehdot
    • Esihenkilö tekee päätökset asioista ja informoi alaisiaan
    • Esihenkilö ei ajattele sitä, miten alaiset päätökseen suhtautuvat
    • Esihenkilö saattaa pakottaa alaisensa toimimaan päätöksen mukaisesti tai jopa toteuttaa päätöksen itse elleivät alaiset suostu tottelemaan.
  • Lähes täysin johtajavaltainen toimintamalli:
    • Esihenkilö tunnistaa ongelman, johon kaivataan ratkaisua
    • Esihenkilö kartoittaa tilanteessa avoinna olevat ratkaisuvaihtoehdot
    • Esihenkilö tekee päätökset asioista, mutta pyrkii keskustelemaan päätöksestä alaisten kanssa
    • Keskustelun tavoitteena on myydä jo tehty ratkaisu alaisilleen painottaen etuja, joita päätöksestä alaisille on.
  • Melko johtajavaltainen toimintamalli:
    • Esihenkilö tunnistaa ongelman, johon kaivataan ratkaisua
    • Esihenkilö kartoittaa tilanteessa avoinna olevat ratkaisuvaihtoehdot
    • Esihenkilö tekee päätökset asioista, mutta antaa alaistensa esittää kysymyksiä päätöksestä. Näin tehdessään hän pyrkii perustelemaan vastauksiaan siten, että alaiset hyväksyisivät entistä paremmin jo tehdyt päätökset.
  • Jonkin verran osallistava toimintamalli:
    • Esihenkilö tunnistaa ongelman, johon kaivataan ratkaisua
    • Esihenkilö osallistaa alaisensa keskusteluun, jossa etsitään ratkaisuvaihtoehtoja.
    • Esihenkilö valitsee alaistensa ideoimista ratkaisusta mieleisensä
  • Osallistava toimintamalli:
    • Esihenkilö pyrkii tunnistamaan niitä ongelmia, joihin tarvitaan ratkaisua.
    • Esihenkilö esittää ongelman ryhmälle, josta ryhmän tulee yhdessä keskustella ja löytää ongelmaan paras mahdollinen ratkaisu.
    • Esihenkilö on asettanut selvät rajat, joiden sisällä ryhmä saa vapaasti toimia.
  • Täysin ryhmävaltainen toimintamalli:
    • Ryhmä etsii itse ongelmat, joita tulisi ratkaista
    • Ryhmä etsii ongelmiin ratkaisuvaihtoehdot ja itsenäisesti valitsee niistä omasta mielestä parhaimman.
    • Mikäli esihenkilö osallistuu päätöksen tekoon, hän toimii yhtenä ryhmän jäsenenä.

Johtaminen on henkilösuhteiden rakentamista ja vaalimista

Washingtonin yliopiston professori Fiedlerin kontingenssimalli (1967) toi mukanaan johtamiseen ympäristön huomioimisen. Hän siis kyseenalaisti siihen asti vallalla olleen käsityksen, jonka mukaan johtajan ominaisuuksilla ja toiminnan tuloksella olisi yksiselitteinen riippuvuus. Keskeisimmiksi ympäristötekijöiksi Fiedler määritti seuraavat:

  • Esihenkilön ja alaisen väliset suhteet (esim. luottamus, kunnioitus ja keskinäinen arvostus)
  • Tehtävärakenne (ovatko tehtävät yksinkertaisia vai monimutkaisia)
  • Esihenkilön valta-asema hänen johtamassaan ryhmässä

Alla on esitetty Fiedlerin malli kyseisistä ympäristötekijöistä ja kuinka ne vaikuttavat johtamisen onnistumisen mahdollisuuksiin (suotuisuuteen). Tiivistettynä voidaan todeta, että jos et muuhun esimiehenä pysty panostamaan tai vaikuttamaan, pyri ainakin luomaan mahdollisimman hyvä suhteet johdettaviisi – silloin olet vähintäänkin jo puolimatkassa onnistunutta johtamista.

Kontingenssimalli

Kuva: Fiedlerin kontingenssimallijohtamisesta

Mitä siis menestyksellinen ja hyvä johtaminen on?

Tähän ei vielä tänä päivänäkään ole selvää vastausta ja tuskin koskaan vastausta tuleekaan. Kaikki riippuu ympäristöstä, tilanteesta sekä johdettavista henkilöistä. Ainoa, josta löytynee yleisesti kohtuullinen konsensus on se, että johtajan on pystyttävä muuttamaan omaa tapaansa johtaa ympäristöstä, tilanteesta ja johdettavasta riippuen. Mielestäni johtajan tärkein kyky on ennen jokaista tilannetta pystyä valitsemaan haluamansa toimintamalli ja toimia sen mukaisesti. Joskus valittu toimintamalli toimii, toisinaan taas ei. Kun valittu tapa ei toimi, tarvitaan ehkäpä johtajan toiseksi tärkeintä ominaisuutta – armollisuutta. Maailma ei tule koskaan täydelliseksi, eikä tule johtaminenkaan. Tämä meidän on hyvä muistaa myös johdettavan roolissa.

Aiheesta lisää:

– Markku –

Tämä kirjoitus liittyy johdon ja esimiesten työnohjauskoulutukseen. Kirjoitus pohjautuu vahvasti Pauli Juutin kirjaan ”Organisaatiokäyttäytyminen”