Mitä on hyvä johtaminen? Johtajien koirakoulu, osa 1
Kirjoitettu 27.11.2023
Eläinten kouluttajan opinnot alkoivat viime viikonloppuna ja sehän pisti heti miettimään, mitä on hyvä johtaminen. Toki ensisijainen tavoitteeni on oppia ymmärtämään paremmin eläinten käyttäytymistä ja kouluttamista, mutta yksi tavoitteistani on myös pohtia, kuinka hyvin eläinten kouluttamisen teoriat ovat sovellettavissa ihmisten johtamiseen. Me olemme kuitenkin yksi eläinlaji muiden joukossa. Poikkeamme muista eläimistä tietoisen ajattelukyvyn sekä yhteistyökyvykkyyden osalta, mutta hyvin monet käyttäytymiseen ja tunteisiin liittyvät ilmiöt ovat ihmisillä ja eläimillä hyvin yhteneväisiä.
Yksi ensimmäisten lähipäivien keskeisimmistä aiheista oli eläinten oppimisen nelikenttä. Se herätti minut pohtimaan, pätevätkö samat lainalaisuuden myös ihmiselle. Voiko hyvä johtaminen rakentua vahvisteen ja rankaisun nelikentän teemoista? (Käsitteissä positiivinen/negatiivinen ei tarkoita hyvää/pahaa vaan lisäämistä/poistamista).
Eläinten kouluttamisessa pätee ainakin sama sanonta kuin ihmisten johtamisessa: ”Mikään ei toimi aina ja kaikki toimii joskus”. Eli varmasti kaikkia nelikentän osa-alueita on järkevää käyttää jokaisen eläimen kohdalla (tämä on minun oma näkemys). On hyvä ymmärtää, että rankaisu ei tarkoita missään nimessä eläimen fyysistä satuttamista! Mutta toimiiko nelikenttä myös ihmisten johtamisen kohdalla? Pohditaanpa jokainen laatikko läpi – erityisen tärkeä on ymmärtää aina, millaiseen tunteeseen ja sen jälkeen käytökseen kukin tapa johtaa ja mitä on hyvä johtaminen.
Positiivinen vahviste (R+, lisätään reinforcementtia)
Tämä on toivottavasti nykypäivänä kaikkein käytetyin tapa niin eläinten kuin ihmistenkin kohdalla eli hyvä johtaminen sisältää paljon positiivista vahvistetta. Kun jotain halutaan saada aikaiseksi, lisätään jotain kivaa. Palkka on tietysti luonnollisin tapa positiivisen vahvisteen käyttöön. Harvassa työpaikassa sitä pystyy antamaan jatkuvasti lisää. Palkassa, palkan korotuksessa, palkkioissa ja eduissa ikävänä piirteenä on, että niiden vaikutus laimenee nopeasti. Niistä tulee hyvin pian itsestäänselvyyksiä, joita ei koetakaan enää positiivisena vahvisteena. Niinpä työelämässäkin tulisi miettiä, mitä muuta positiiviset vahvisteet voisivat olla. Yksikertaisimmillaan positiivinen vahviste on ”kiitos” tai muu positiivinen palaute. Palautteen antajan ei todellakaan tarvitse olla esihenkilö, vaan usein jopa suurempaa mielihyvää meille tuottaa, kun työkaveri muistaa kiittää tai antaa positiivista palautetta. Muita isoja johtamiseen liittyviä asioita, joilla positiivista vahvistetta voisi lisätä on se, että ihmisillä on mukavaa keskenään, työ koetaan merkityksellisenä, omaa työtä pääsee kehittämään, asiat etenevät, ihminen kokee tulevansa kuulluksi / nähdyksi… Eli paljon on työelämässä pelimerkkejä käytettävissä positiiviseen vahvisteeseen, kunhan niitä vain muistettaisiin ja osattaisiin käyttää.
Millaista tunnetta positiivinen vahviste luo? Iloa ja optimistisuutta. Näiden tunteiden kautta ihminen varmasti tekee työnsä paremmin ja voi parhaalla mahdollisella tavalla.
Positiivinen rankaisu (P+, lisätään punishmenttia)
Positiivisessa rankaisussa lisätään jotain ikävää, jotta se vähentää epätoivottua käytöstä. Vaikka tämä tapa ei ole kaikkein miellyttävin, on se oltava työkalupakissa. Työelämässä vaikkapa varoitus työyhteisön yhteisten pelisääntöjen rikkomisesta on joskus välttämätöntä ja se on myös tehokas tapa. Varoitus yleensä herättää ihmisen ymmärtämään, että nyt on oikeasti tosi kyseessä. Varoitus luo uhkan työpaikan menettämisestä ja yleensä muuttaa ihmisen käyttäytymistä.
Ei ole tavatonta, että positiivista rankaisua käytettään esimerkiksi siten, että annetaan ikäviä työtehtäviä lisää rangaistukseksi jostain muusta. Toimiiko tämä – lie tapauskohtaista. Toimiakseen on vähintään henkilölle kerrottava, miksi näin toimittiin ja mistä ”paska duuni” tuli rangaistukseksi. Voi olla myös niin, että positiivista rankaisua käytetään huomaamattaan. Näin voi käydä, jos lisätöitä ja stressiä lisätään henkilöille, jotka tekevät työnsä tunnollisesti ja ahkerasti ja ovat huonoja sanomaan ”EI”. Tai tällä hetkellä taas otsikoissa on lähes päivittäin YT-neuvottelut. Useissa tapauksista YT:t ovat varmasti pakollisia, mutta kovasti toivon, että näissäkin yrityksessä ymmärretään, millaisia tunteita YT:n alkaminen tuottaa kaikissa työntekijöissä ja millaiseen toimintaan se kenetkin vie. Eläimillä positiivinen rankaisu tuottaa epämukavuutta, kipua tai pelkoa. Vahvasti epäilen, että vastaavat tunteet syntyvät myös ihmiselle.
Negatiivinen rankaisu (P-, vähennetään punishmenttia)
Negatiivisessa rankaisussa poistetaan jotain kivaa, joka lisää toivottua käytöstä. Negatiivinen rankaisu tuottaa yleensä pettymystä ja turhautumista. Tämä on työelämässä haasteellinen työkalu, jota kyllä käytetään, mutta osataanko seuraukset huomioida. Esimerkkinä voisi olla vaikkapa ylipitkiksi venyneet tauot tai saamatta jäänyt tulospalkkio. Joissakin työyhteisöissä taukojen venymiset tuppaavat karkaamaan käsistä ja aika-ajoin työnantaja palauttaa porukan ruotuun alkaen puuttumaan asiaan. Kiva vietiin pois, josta seuraa turhautumista ja pettymistä, eikä lisääntynyt aika näykään tuottavuuden kehittymisenä. Johtamisessa ei voi tunteita kieltää – tässä tapauksessa ei voi kieltää ihmisiä pettymästä tai turhautumasta. Huonosti johdettaessa, mitään muuta ei tehdä kuin se, että kiva viedään pois. Tämä johtaa todennäköisesti huhujen lisääntymiseen ja työyhteisön kuohuntaan. On myös vaarana syventää kuilua työntekijöiden ja työnantajan välille. Hyvää johtamista puolestaan on se, että tunteet hyväksytään, otetaan vastaan ja käsitellään yhdessä. Tätä kautta saadaan kuuluviin erilaisia näkökulmia ja löydetään ehkä kehittäviä toimenpiteitä tulevaisuuteen. Lisäksi saadaan ihmisille kokemus, että he tulivat kuulluksi ja heidän tunteensa tulivat huomioiduksi. Syntyy kokemus, että olen merkityksellinen lenkki työyhteisössä. Asiat asioina yleensä kyllä ymmärretään, kunhan tunteet tulevat oikealla tavalla kohdatuksi ja käsitellyiksi.
Negatiivinen vahviste (R-, vähennetään reinforcementtia)
Negatiivisessa vahvisteessa poistetaan jotain ikävää ja se lisää toivottua käytöstä. Työelämässä tämä voisi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että työntekijältä tietoisesti poistetaan stressiä ja painetta, jotta työsuoritteen lopputulos olisi näin parempi. Negatiivinen vahviste tuottaa tunnetilana helpotuksen, jonka myötä ihmisen (ja eläimen) aivot toimivat suuremmalla kapasiteetilla ja näin tuottavat nopeammin paremman lopputuloksen.
Valitettavan usein toimitaan juuri toisin päin. Jos ei meinaa tulla ajallaan valmista, niin lisätään seurantaa, raportointia ja painetta eli käytetään positiivista rankaisua, joka voi tuottaa pelkoa, kipua (vähintään henkistä) tai epämukavuutta ja näin työsuorite huononee entisestään.
Mitä on hyvä johtaminen? Hyvä johtaminen on oikeita valintoja oikeassa hetkessä.
Mitä on hyvä johtaminen? Milloin pitäisi käyttää mitäkin johtamisen tapaa? Muistutuksena: ”Mikään ei toimi aina ja kaikki toimii joskus”. Eläinten kohdalla pitää tuntea lajityypilliset ominaisuudet, yksilö, yksilön sen hetkinen osaamisen taso ja historia, aistia yksilön tunnetila, pitää oma tunnetila rauhallisena JA valita juuri siihen hetkeen oikea tapa kouluttaa. Näin on asian laita myös johtamisessa. Hyvää johtajuutta on se, että johtaja pyrkii ottamaan huomioon yksilön, ympäristön, tilanteen, tunteet jne., on tietoinen erilaisista vaihtoehdoista ja näiden perusteella valitsee mielestään johtamistavan, joka johtaa haluttuun lopputulokseen. Aina ei voi siltikään onnistua – ihminen on hyvin monimutkainen eläin ja siksi mielenkiintoinen johdettava. Siinä kohtaa pitää myös löytyä armollisuutta itseä kohtaan.
Hyvinvoinnin Suurlähettiläiden valmennuksessa harjoitellaan juurikin tällaista toimintaa – perehdy lisää tästä!
Vastaus alun pohdintaa – soveltuuko ”koirakoulu” ihmisille. Tietysti soveltuu oikein hyvin, eläimiä kun ollaan. Yksi tähän teoriaan vahvasti vaikuttaneista henkilöistä on amerikkalainen erittäin vaikuttava psykologi B.F. Skinner. Skinnerin mukaan ihmisen vapaa tahto on illuusiota. Hän uskoi, että ihmisen toiminta on riippuvaista aiempien toimintojen seurauksista. Jos seuraukset ovat olleet huonot, on todennäköistä, ettei toimintaa toisteta, kun taas jos seuraukset ovat olleet positiiviset, todennäköisyys toiminnan toistumisesta vahvistuu. Skinner kutsui tätä vahvistamisen periaatteeksi. Skinner loi niin sanotun välineellisen ehdollistumisen teorian eläinkokeiden pohjalta.
– Markku –
Lue lisää: